Конспект лекции «Трудовое право»

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Конспект лекции «Трудовое право»». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Дисциплинарная ответственность: понятие, виды, порядок наложения.

2. Дисциплинарная ответственность: понятие, виды, порядок наложения

3. Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Порядок применения дисциплинарных взысканий

4. Методы обеспечения дисциплины труда

5. Методы трудовой дисциплины

6. Понятие, виды дисциплины труда. Методы ее обеспечения

7. Документальное оформление нарушения дисциплины труда

8. Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины по ТК РФ

9. Понятие и значение дисциплины труда. Основные методы обеспечения трудовой дисциплины

10. Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения

Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.

Дисциплинарная ответственность: понятие, виды, порядок наложения.

Дисциплина труда – это определенный порядок поведения участников совместного трудового процесса, определяющий их обязанности и обеспечивающий согласованность в действиях при выполнении ими конкретных трудовых функций.

Дисциплина труда необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда.

Обязанность работников и администрации соблюдать дисциплину труда конкретизируется в Правилах внутреннего трудового распорядка – разрабатываются администрацией совместно с ПФ и утверждается трудовым коллективом (ст.142).

Внутренний трудовой распорядок – это порядок поведения и взаимодействия м/у работниками на конкретном предприятии в процессе осуществления трудовой деятельности.

В некоторых отраслях экономики наряду с правилами внутреннего трудового распорядка действуют дисциплинарные уставы, предусматривающие повышенные требования к отдельным категориям работников этих отраслей (железнодорожный, морской, речной транспорт, связь и т.п.):

— Дисциплинарный устав работников прокуратуры: утв. Постановлением Верховной Рады от 06.11.91.

— Устав о дисциплине работников связи: утв. Пост. КМУ от 30.07. №877

— Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта: утв.пост. КМУ от 26.01.93. № 55.

Действие дисциплинарных уставов распространяется только на указанные в них категории работников соответствующих отраслей; эти уставы могут действовать в дополнение к Правилам внутреннего трудового распорядка.

Правила бывают:

— типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций: утв. Постановлением Госкомтруда и ВЦСПС от 20.07.84. – сформулированы положения определяющие трудовой распорядок на предприятии;

— отраслевые – утверждаются министерствами по согласованию с соответствующими ПС; учитывается специфика отрасли в отношении обязанностей работников, режима их труда;

— локальные – конкретизируются режим рабочего времени, виды поощрений за успехи в труде, порядок их применения и т.п.

Методы обеспечения трудовой дисциплины – это предусмотренные законодательством способы ее обеспечения (возлагается на администрацию):

— убеждения — разъяснение, информация, четкая регламентация прав и обязанностей участников трудового процесса

— поощрения

— принуждения (наказания за нарушение)

Основные трудовые обязанности сторон трудового договора определяются как самими договором, так и законодательством.

Работник обязан: добросовестно работать, своевременно и точно исполнять распоряжения руководства, соблюдать технологическую дисциплину, требования охраны труда, бережно относиться к имуществу собственника.

Работодатель обязан: обеспечить регулярную оплату труда (не ниже минимальной), надлежащие условия труда, соблюдение гарантий, установленных для женщин и н/л, уплачивать обязательные страховые взносы

Поощрения за достижения в труде в соответствии со ст. 143 отнесены всецело к сфере локального регулирования, это может быть:

— объявление благодарности;

— выдача премии, награждение ценным подарком;

— занесение в Книгу почета, на Доску почета;

— присвоение различных званий: «заслуженный работник», «лучший по профессии»;

— преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания и т.п., может быть применено одновременно несколько поощрений.

Для отдельных категорий работников, например, гос. служащих в качестве поощрения предусмотрено досрочное присвоение очередного ранга, повышение в должности (закон «О гос.службе» от 16.12.93.).

Некоторые специфические виды поощрений закреплены в дисциплинарных Уставах: прокурорско-следственные работники может быть поощрены благодарностью, денежной премией, подарком, ценным подарком, присвоением классного чина или его повышение, награждение нагрудным знаком «Почетный работник прокуратуры Украины».

За особые заслуги работники представляются к гос.наградам ордена, медали — закон «О государственных наградах Украины» от 16.03.2000.

Виды поощрений за успехи в труде может быть оговорены в контракте.

Поощрения применяются работодателем по согласованию с ПФ, объявляются приказом и заносятся в трудовую книжку.

Дисциплинарная ответственность: понятие, виды, порядок наложения

Дисциплинарная ответственность – это разновидность юридической ответственности, наступает за совершение работником дисциплинарного проступка (трудовое правонарушение может быть дисциплинарным и имущественным).

Дисциплинарный проступок – это виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя, требований ОТ и др.).

Различают общую дисциплинарную ответственность (установленную для всех работников) и специальную (по дисциплинарным уставам)

Виды дисциплинарных взысканий (ст.147): выговор, увольнение, снижение квалификационного разряда за нарушение технологической дисциплины.

Виды общественных взысканий (в соотв. со ст.152 администрация может вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении дисциплины на рассмотрение ТК): общественное порицание, товарищеское предупреждение, общественные выговор без публикации и с публикацией в прессе, постановка перед собственником вопроса и лишении премии и др.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для определенной категории лиц в Уставах и Положениях о дисциплине, характеризуется специальным субъектом, специальными видами дисциплинарных взысканий, особым порядком наложения и обжалования дисципл.взыскания напр., для работников прокуратуры: понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры У.», увольнение, увольнение с лишением классного чина.

За один проступок не может быть применено больше одной меры взыскания; в трудовой книжке отметка о взысканиях не делается.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий:

— не позднее 1 мес. со дня обнаружения и 6 мес. со дня совершения

— обязательно должно быть затребовано письменное объяснение работника

— налагается приказом, который сообщается работнику под расписку

На протяжении срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Если в течение года работник не привлекался к дисциплинарной ответственности, взыскание считается снятым, возможно досрочное снятия взыскания (по инициативе лица, наложившего взыскание, ходатайству непосредственного руководителя, трудового коллектива). Запись о наложенном взыскании в трудовую книжку не вносится.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности и заключается в претерпевании дисциплинарных санкций, применяемых к нарушителю дисциплины.

По своей природе дисциплинарная ответственность является договорной, так как работник сам свободно принял на себя обязанности выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать существующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, правила техники безопасности, технологические правила.

Однако работодатель, имея право привлечь работника, нарушившего дисциплину, к ответственности, не может действовать произвольно, по своему усмотрению. Он обязан применять только те дисциплинарные взыскания, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Произвол работодателя ограничен четким правилом: не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работодателю не предоставлено права устанавливать какие-то иные взыскания (ни в коллективном договоре, ни в правилах внутреннего распорядка или другом локальном нормативном акте), чем те, что указаны в нормативных актах. Установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения относится к полномочиям федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). Поэтому встречающиеся в практике меры воздействия, такие как удержания из заработной платы неких сумм за допущенные нарушения, прежде всего за опоздания, не должны иметь места. Не является дисциплинарным взысканием и невыплата премий за упущения по работе, недостижение показателей премирования.

Поскольку речь идет о юридической ответственности, законодатель подробно определяет процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ и заключается в применении следующих взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. В частности, такие основания указаны в п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ (они были рассмотрены выше), а также в п. 1 ст. 336, п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, или аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Например, такая дисциплинарная ответственность предусмотрена Уставом о дисциплине работников морского транспорта от 23 мая 2003 г.22. В нем четко определены перечни работников, к которым применяется устав. К работникам, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине, могут быть применены более строгие дисциплинарные взыскания.

Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ нарушением дисциплины является нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей. Перечень таких категорий работников, которые несут ответственность за нарушения и не при исполнении трудовых обязанностей, утвержден Министерством путей сообщения РФ. Перечень грубых нарушений дисциплины, за которые может быть применено дисциплинарное взыскание, определен в приказе Министерства путей сообщения: проезд запрещающего сигнала, повлекший аварию поезда; превышение установленной скорости движения, повлекшее аварию, крушение поезда; нарушение порядка опробования автотормозов и проверки их действия в пути следования, повлекшее аварию; отправление поезда на занятый перегон или прием на занятый путь и др. Дисциплинарные взыскания применяются руководителем, имеющим право принять на работу работника, совершившего дисциплинарный проступок. Каждый вышестоящий руководитель может полностью осуществлять дисциплинарные права, принадлежащие нижестоящим руководителям, в отношении работников подчиненных им предприятий, организаций. Дисциплинарные полномочия каждого начальника (железной дороги, заместителей министра и министра железнодорожного транспорта) указаны в Положении о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий при общей ответственности определен ст. 193 ТК РФ. Соблюдение этих правил обеспечивает объективность и законность их применения, позволяет исключить случаи необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. Выбор мер дисциплинарного взыскания отдается на усмотрение работодателя. Однако при наложении взыскания он обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При наложении взыскания руководитель должен соблюдать правила служебной этики и не допускать унижения личного достоинства подчиненного работника. В постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» подчеркивается, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания подлежащим доказыванию в суде является соблюдение работодателем при применении дисциплинарных взысканий вытекающих из Конституции РФ и признанных Россией общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это особенно важно при применении такой дисциплинарной санкции, как увольнение. Если при рассмотрении дела суд придет к выводу о том, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, суд может удовлетворить иск работника.

До применения взыскания работодатель обязан затребовать от работника, нарушившего дисциплину, объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Применяется дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течения указанного срока. В свою очередь, к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением, отпуска без сохранения заработной платы.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Законодательство о материальной ответственности работников по трудовому праву преследует две цели. Во-первых, обеспечить защиту имущества работодателя от посягательств со стороны недобросовестных работников, причиняющих ущерб этому имуществу; во-вторых, что не менее важно, – обеспечить охрану заработной платы работников от необоснованных удержаний, имея в виду, что заработная плата неприкосновенна и любые удержания возможны только по основаниям и в порядке, установленным законом.

Законодательство о материальной ответственности работников по трудовому праву применяется, когда причинителем ущерба является работник, а потерпевшим от ущерба – работодатель (юридическое либо физическое лицо). То есть причинитель ущерба и потерпевший должны состоять между собой в трудовых отношениях. Если ущерб причинен посторонним лицом (например покупателем магазину), возмещение будет осуществляться по нормам гражданского права.

Материальная ответственность работников по нормам трудового права отличается от имущественной ответственности по гражданскому праву. В трудовом праве основным видом ответственности является ограниченная материальная ответственность, т. е. часто ущерб возмещается не в полном объеме; в гражданском праве ответственность всегда полная. Ответственность никогда не наступает при отсутствии вины работника в причинении ущерба; при этом, как правило, действует презумпция невиновности работника в возникновении ущерба, т. е. бремя доказывания вины работника лежит на работодателе. В трудовом праве, в отличие от гражданского, возмещению подлежит только фактический ущерб; недополученные доходы (упущенная выгода) – не взыскиваются. Все это свидетельствует о том, что гражданину не безразлично, по нормам какой отрасли права он будет привлекаться к ответственности. И как видно из анализа законодательства, трудовое право ставит причинителя ущерба в более благоприятное положение по сравнению с лицом, несущим ответственность за ущерб по нормам гражданского права.

Материальная ответственность заключается в возложении на работника обязанности возместить полностью или частично ущерб, причиненный имуществу работодателя его неправомерными виновными действиями.

Материальная ответственность работников регулируется гл. 39 (ст. 238250) ТК, а также отдельными нормативными актами.

Основанием материальной ответственности является наличие фактического имущественного ущерба, причиненного работодателю, под которым понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. При этом работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный работодателю (утрата, недостача, порча, понижение стоимости имущества и т. д.), так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, например при уплате штрафных санкций (ст. 238 ТК).

Новой в трудовом законодательстве является закрепленная в ст. 249 ТК обязанность работника возместить работодателю затраты, понесенные им при направлении работника на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Порядок определения размера ущерба установлен ст. 246 ТК. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Значит, если рыночная цена окажется ниже, чем стоимость имущества по данным бухгалтерского учета, ущерб возмещается, исходя из стоимости имущества по данным бухгалтерского учета.

Особый порядок определения размера ущерба, причиненного хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества, может быть установлен федеральным законом.

Для привлечения работника к материальной ответственности помимо факта ущерба требуется наличие в совокупности трех условий: 1) ущерб должен быть результатом противоправного деяния (действия или бездействия) работника. То есть он должен быть вызван каким-либо нарушением (нарушением законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, технологического процесса, правил и инструкций и т. д.). Если факт нарушения со стороны работника установлен не будет, ответственность не наступает. Не наступает ответственность и в тех случаях, когда ущерб возник в результате правомерного действия работника. Например, если по распоряжению заведующего отделом магазина снимается с реализации товар, срок годности которого истек, материальная ответственность наступить не может, хотя предприятию причинен материальный ущерб.

Материальная ответственность работника исключается, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо в результате неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК);

2) ущерб должен быть причинен по вине работника – умышленно или по небрежности. Как уже отмечалось, как правило, в трудовом праве действует презумпция невиновности работника в причинении ущерба, т. е. работник считается невиновным до тех пор, пока его вина в причинении ущерба не будет доказана работодателем. Исключение установлено для случаев полной материальной ответственности на основании письменного договора о принятии на себя работником или бригадой полной материальной ответственности за недостачу вверенных ценностей (ст. 244–245 ТК). В этом случае работники предполагаются виноватыми в недостаче ценностей, если не докажут свою невиновность. При этом работодатель должен только установить факт ущерба и определить его размер в соответствии с требованиями ст. 247 ТК. Форма вины (умышленная или неосторожная) влияют на вид ответственности. При умышленном причинении ущерба всегда наступает полная материальная ответственность. При неосторожной вине (небрежности) ответственность может быть либо ограниченная, либо полная;

3) должна быть установлена непосредственная причинная связь между противоправным виновным действием (бездействием) работника и ущербом, т. е. ущерб должен быть вызван именно деянием работника, а не какими-либо иными обстоятельствами.

Охрана труда в Российской Федерации – это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 209 ТК).

Охрана труда как институт трудового права – совокупность правовых норм, направленных на обеспечение безопасности, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда, а также на оздоровление и улучшение условий труда.

В условиях становления в России рыночной экономики вопросы охраны труда приобретают особую значимость. Применение наемного труда в различных организационно-правовых формах и структурах, в том числе основанных на частной и коллективной собственности, создает опасность пренебрежения требованиями охраны и безопасности труда, сокращения вложений средств именно в эту область. Сегодняшняя жизнь подтверждает, что многие предприятия и предприниматели в погоне за прибылью и высокими доходами не вкладывают средства даже в развитие производства, не говоря уже о мероприятиях по улучшению условий труда и его охране. Тем самым создается реальная угроза жизни и здоровью работников и нарушается их конституционное право на труд в условиях безопасности и гигиены (ст. 37 Конституции). Свидетельством этого являются тревожные данные о состоянии охраны труда на предприятиях и в организациях и росте несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве.

С учетом сложившейся ситуации в последние годы усилилось внимание государства к вопросам охраны труда работников. Об этом свидетельствует множество новых законодательных актов в области охраны труда и значительное усиление государственного надзора и контроля за охраной труда.

Правовое регулирование охраны труда осуществляется:

• гл. 33–36 (ст. 209–231) Трудового кодекса;

• Федеральным законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005 г.);

• рядом других законодательных актов.

Помимо правовых актов общего значения государственные нормативные требования охраны труда содержатся во множестве специальных актов, разрабатываемых и утверждаемых различными федеральными органами исполнительной власти. К ним относятся: межотраслевые правила по охране труда, межотраслевые типовые инструкции по охране труда, отраслевые правила по охране труда, типовые инструкции по охране труда, государственные стандарты системы стандартов безопасности труда, государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (санитарные правила), гигиенические нормативы, санитарные нормы и др.

Все указанные правила и нормативы предварительно рассматриваются и согласовываются с соответствующими профсоюзными органами. Утверждаются они сроком на 5 лет и могут быть продлены не более чем на два срока, т. е. все они должны периодически пересматриваться. Все они имеют обязательную силу для работодателей, независимо от формы собственности и организационно-правовой формы.

Наряду с нормами, устанавливаемыми централизованно, преследующими цель ввести своеобразный «государственный стандарт» уровня охраны труда, все большее значение в условиях рыночной экономики приобретают акты локального правотворчества на самих предприятиях – коллективные договоры и соглашения, в которых предусматриваются мероприятия по улучшению условий труда работников, по экологической безопасности и охране здоровья работающих.

В ст. 210 ТК и в ст. 4 Закона «Об основах охраны труда в РФ» сформулированы основные направления государственной политики в области охраны труда. Они включают в себя:

• обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;

• неукоснительное выполнение всех нормативных актов в области охраны труда;

• государственное управление охраной труда;

• государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;

• содействие общественному контролю за охраной труда;

• расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• защиту законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда;

• участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

• проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда и разработку (внедрение) безопасной техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников и др.

Реализация указанных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти РФ и органов местного самоуправления, работодателей, а также профсоюзных органов и иных представительных органов по вопросам охраны труда.

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охране труда осуществляется за счет средств бюджетов (РФ, субъектов РФ и местных), а также за счет внебюджетных источников. Оно может осуществляться в установленном порядке за счет средств, полученных от штрафов, взыскиваемых за нарушения трудового законодательства, а также за счет добровольных взносов организаций и физических лиц.

Кроме того, ст. 226 ТК предусматривает обязанности всех организаций, независимо от организационно-правовых форм (кроме казенных предприятий и федеральных учреждений), финансировать мероприятия по улучшению условий и охраны труда путем выделения на эти цели не менее 0,1 % от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихся эксплуатационной деятельностью, – не менее 0,7 % суммы эксплуатационных расходов.

Методы обеспечения дисциплины труда

Для того, чтобы нормы трудовой дисциплины исполнялись, применяются следующие способы:

организация надлежащих условий труда организационного и экономического характера;
метод убеждения.

Определение 3

Убеждением называют меру воздействия на сознание человека (в контексте рассматриваемой темы – сотрудников), направленную на усиление его мотивации к осуществлению полезной деятельности и исключению нежелательных действий.

Характер убеждений может быть различным: экономическим, эстетическим, политическим и пр. Для трудовой дисциплины наиболее значимы средства убеждения экономического и правового характера;

метод поощрения.

Определение 4

Поощрение – инструмент воздействия на сознание человека (работников) посредством признания его заслуг и соответствующего вознаграждения в виде дополнительных льгот, оказания почета, начисления премий и пр.

Поощрение оказывает воздействие, реализуя потребность каждого человека в признании и обладании материальными ценностями;

метод принуждения.

Методы трудовой дисциплины

Методы трудовой дисциплины — это способы достижения поставленной перед руководством предприятия цели по формированию коллектива, выполняющего свою трудовую функцию с соблюдением правил внутреннего распорядка.

К широко применяемым на практике методам трудовой дисциплины относятся:

организационные — заключаются в обеспечении работодателем оптимальных условий труда, в которых работник не будет испытывать нужду в дополнительных материалах, энергоносителях, оснастке и прочих обязательных атрибутах производственного процесса;
психологические — способствуют созданию в рабочем коллективе комфортной обстановки, формированию командного духа и минимизации риска возникновения межличностных конфликтов в ходе ведения работниками трудовой деятельности;
правовые — позволяют работодателю корректировать процесс выполнения работниками своей трудовой функции, опираясь на положения действующего трудового законодательства, а также на правила, установленные внутренними нормативными актами.

Понятие, виды дисциплины труда. Методы ее обеспечения

Трудовая дисциплина регулируется гл. 13 ТК.

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).

Внутренний трудовой распорядок – это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем.
Трудовой распорядок для работников определяется:
1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;
2) штатным расписанием;
3) должностными инструкциями работников;
4) графиками работ (сменности);
5) графиками отпусков.
Локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Министерства труда РБ от 5 апреля 2000 г. № 46 (с изм. и доп.). Они включают следующие разделы:

Общие положения;
Порядок приема и увольнения работников;
Обязанности работников;
Обязанности нанимателя;
Рабочее время и его использование;
Поощрения за успехи в работе;
Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

На основе законодательства о труде и Типовых правил внутреннего трудового распорядка наниматели с участием профсоюзов устанавливают свои правила внутреннего трудового распорядка.

ПВТР распространяются на всех работников.

Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные правовые акты – уставы или положения о дисциплине (например, Дисциплинарный устав таможенных органов РБ, утв. Указом Президента РБ от 9 марта 2011 г. № 98).

Такое понятие как «дисциплина труда» впервые было сформулировано в начале 19 века профессором Львом Семеновичем Талем, который определил этот термин как: «совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования». Потом, в советский период, существенный вклад в исследование дисциплины труда был сделан Н. Г. Александровым, который пришел к выводу, что трудовая дисциплина является руководящим принципом всей системы трудового права. Особая заслуга Н. Г. Александрова состоит в том, что именно он предложил рассматривать дисциплину труда как в объективном, так и в субъективном аспекте. Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, которым должны подчиняться все участники трудового коллектива без исключения. В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать реальное поведение всех участников рабочего коллектива в целом, а также поведение каждого участника отдельно.

Документальное оформление нарушения дисциплины труда

Столкнувшись с подобной ситуацией, следует придерживаться определенного порядка действий. Это поможет избежать проверок инспекции труда и других органов, наделенных полномочиями контролировать соблюдение закона, а то и длительных судебных разбирательств. Итак, порядок действий таков:

Составить акт, фиксирующий нарушение. Он должен содержать полное описание проступка и быть подписан незаинтересованными лицами из числа работников – свидетелей нарушения. Подтверждающим документом может выступать и докладная записка, например, от непосредственного начальника виновного. Целесообразно заверить ее также подписями свидетелей.
Затребовать объяснительную записку от виновного. Отметим, что отсутствие объяснений, отказ их дать со стороны сотрудника не может препятствовать наказанию, если инцидент действительно произошел.
Составить итоговый документ о нарушении через 2 рабочих дня, если нет объяснений проступка либо они недостаточны.
Издать приказ о взыскании, ознакомив работника с ним под роспись, в трехдневный срок.

На заметку. Уволить работника за нарушение трудовой дисциплины при отсутствии веских причин нельзя. К таким причинам можно отнести неоднократность нарушения, прогул, опьянение любого вида, нарушение техники безопасности с тяжелыми последствиями, нарушение обязанности хранить тайну в соответствии с законом, хищение (растрату).

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины по ТК РФ

Правовые методы обеспечения дисциплины труда перечислены в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. К ним отнесены:

метод убеждения;
метод воспитания;
поощрение за добросовестную работу;
общественное и дисциплинарное воздействие, применяемое к нарушителям дисциплины.

ВАЖНО! Сегодня не все из перечисленных в Типовых правилах мер актуальны. Методы убеждения и воспитания, общественного воздействия могут иметь место, но прежнего значения вместе с уходом социалистических взглядов и властвующей в организациях товарищеской требовательности уже не имеют.

Это подтверждается положениями ТК РФ. В ст. 191-192 в качестве методов обеспечения дисциплины труда названы только 2 из 4 приведенных выше:

поощрение;
дисциплинарное взыскание.

Понятие и значение дисциплины труда. Основные методы обеспечения трудовой дисциплины

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.

При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.

Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основною принципа трудового права – обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности – соблюдать дисциплину труда.

И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда – это соответствующий институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189–195).

Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).

Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле – это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном – это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Есть еще один аспект – степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина –это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина – это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Под дисциплиной трудапонимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с законодательством, содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Правила внутреннего трудового распорядка организации— локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Значение дисциплины труда состоит в том, что она способствует:

— повышению производительности труда и эффективности производства;

— достижению высокого качества работы;

— повышению новаторства в труде;

— снижению травматизма и несчастных случаев на производстве и охране здоровья работников.

Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения

Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина – это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина – это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

– исправное состояние машин, станков и приспособлений;

– своевременное обеспечение технической документацией;

– надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;

– своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;

– безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т.д.).

Если хотя бы одно из указанный условий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нарушителей трудовой дисциплины.