Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как осуществить изменение условий трудового договора по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов
В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.
Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.
Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.
ИЗМЕНЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ СТОРОНАМИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН: ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА
Согласно ст. 72 ТК РФ:
«Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».
1. Одна из сторон (работник или работодатель) выходит с инициативой изменения условий трудового договора. Это могут быть условия о рабочем времени и времени отдыха, о характере работы и другие условия.
Инициатива может быть «устной». И стороны в переговорах приходят к согласию об изменении условий трудового договора. Инициатива изменения условий трудового договора может иметь и письменное воплощение, но это не обязательно.
Варианты развития первого шага в пошаговой процедуре изменения определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон:
1.1. Если с инициативой изменения условий трудового договора выходит сам работник, то он может написать заявление об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.
1.2. Если с инициативой изменения условий трудового договора выходит работодатель, то он может сделать работнику письменное предложение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Предложение оформляется в двух экземплярах. Предложение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один его экземпляр вручается работнику. На втором экземпляре (экземпляре, который остается у работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.
Если работник соглашается на изменение условий трудового договора, то он может проставить «согласительную запись» на предложении работодателя или написать заявление о своем согласии. Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.
При отказе работника трудиться в иных условиях наниматель должен письменно предложить имеющиеся в данной местности вакантные должности в соответствии с квалификацией. При отсутствии таковых наниматель предлагает другую нижестоящую должность или работу, которая оплачивается ниже, при этом сотрудник способен ее выполнять, учитывая состояние здоровья.
Соблюдая требования ст. 74 ТК РФ, следует предложить сотруднику перечень вакансий с наименованием, описанием обязанностей, условий работы (зарплата, режим). Вакансии надо предлагать на протяжении всего срока уведомления. Предлагая подобные должности, руководитель не вправе проверять деловые и иные качества сотрудника, так как работа должна изначально соответствовать квалификации человека. Должности из иной местности наниматель обязан предлагать тогда, когда это предусмотрено колдоговором, трудовым соглашением.
Ситуации, когда согласие другой стороны не требуется
Законом предусмотрены ситуации, когда существенные изменения условий ТД не требуют согласия работника. Это допускается при:
- стихийных бедствиях и природных катаклизмах;
- авариях на производстве.
То есть во всех тех случаях когда они вызваны сложившимися условиями, не зависящими от воли сторон ТД. Срок действия таких изменений ограничен:
- одним годом — при природных катаклизмах;
- одним месяцем, если они произошли из-за аварий и сбоев на производстве.
В некоторых случаях работодатель не имеет права отказать в изменении условий ТД. Например:
- при беременности;
- при уходе за ребёнком-инвалидом до 14 лет;
- при уходе за больным членом семьи, когда есть соответствующее медицинское заключение.
Почему необходимо соблюдать процедуру
Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:
- 1000–5000 рублей — для должностного лица и ИП;
- 30 000–50 000 — для юрлица.
Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:
- 10 000–20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
- 10 000–20 000 — для ИП;
- 50 000–70 000 — для юрлица.
Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):
- для должностных лиц — 300–500 рублей;
- для юрлиц — 3000–5000 рублей.
Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:
- 10 000–20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000–50 000 рублей);
- 20 000–70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000–150 000 рублей).
Комментарий к статье 74 ТК РФ
По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и в письменной форме (см. ст. 72 ТК и коммент. к ней). Вместе с тем комментируемая статья содержит исключения из этого общего правила и допускает по инициативе работодателя изменение оговоренных сторонами условий без согласия работника. При этом не допускается изменение трудовой функции.
Законодатель не раскрывает понятия ни организационных, ни технологических условий труда, а лишь указывает на такие причины, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др. (например, слияние, присоединение, разделение, преобразование, выделение, сокращение численности и (или) штата работников и т.п.).
Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и, соответственно, оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений. В п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 судам разъяснена необходимость учитывать ст. 56 ГПК, в соответствии с которой работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
В комментируемой норме, по сравнению с прежней редакцией, порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, дополнен положениями, которые исключают имевшие в прошлом разночтения по поводу исчисления сроков предупреждения работников о предстоящем одностороннем изменении условий трудового договора и о возможном увольнении в случае несогласия продолжать работу в новых условиях.
О введении указанных изменений, а также о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК.
Не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Однако если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которая должна соответствовать состоянию его здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77).
В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан предложить имеющиеся у него вакансии, отвечающие необходимым требованиям и расположенным в данной местности. А вот предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Часть 5 комментируемой статьи предусматривает, что если обстоятельства, указанные в ч. 1, т.е. изменения организационных и технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, но только на срок, не превышающий шести месяцев. При этом должен быть соблюден порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренный ст. 372 ТК (см. коммент. к ней). Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (см. ч. 1 ст. 82, ст. ст. 45 и 46 ТК и коммент. к ним). В соответствии с Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращения численности или штата работников за определенный календарный период.
———————————
САПП РФ. 1993. N 7.
При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели его трудовой договор расторгается по сокращению штата или численности по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. 81 ТК и коммент. к ней).
Режим неполного рабочего времени, вводимый работодателем на срок не более шести месяцев, может быть отменен до истечения этого срока и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. ст. 372 ТК и коммент. к ней).
По истечении шести месяцев после введения работодателем режима неполного рабочего времени все работники должны быть переведены на прежний нормальный режим работы.
Поручение другой работы подчинённым
Встречаются и другие ситуации, когда требуется изменить существенные условия договора. Один из примеров – когда гражданину поручают новые обязанности. Они не совсем связаны с исходным контрактом, но сочетаются с должностью, в целом.
При подобных аспектах правоотношений предполагают:
- увеличение объёма выполняемой работы;
- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- расширение зоны обслуживания;
- совмещение профессий.
Другая работа поручается специалисту, если выполняются такие условия:
- Оформляют письменное соглашение. Главное – чтобы объёмы и сроки оговаривались как можно более чёткие.
- Работодатель гарантирует, что дополнительные обязательства вознаградятся. Основные факторы – сложность, объём решаемых задач.
Работникам снижают зарплату, изменяют режим работы, порой вводят дополнительные обязанности. Подобные изменения, ухудшающие условия работы, ставят работника перед выбором – либо работать за меньшие деньги, либо увольняться с минимальными выплатами. В обоих случаях расходы работодателя сокращаются.
Напрашивается вопрос: а насколько вообще законно снижать работникам заработную плату и иным образом изменять условия трудового договора?
По общему правилу в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение любого из условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора – работника и работодателя. Инициатива таких изменений может исходить как от работника, так и от работодателя (например, работник может попросить перевести его в другой отдел, или работодатель – предложить работнику повышение оклада), но ни одна из сторон не вправе что-либо поменять без согласования с другой. При взаимном согласии условия договора меняются, причем с той даты, о которой договорятся стороны. Если согласие на изменение условий трудового договора не достигнуто, трудовые отношения просто продолжаются в том виде, в каком они и были.
Однако бывают ситуации, когда работодатель может изменять условия трудового договора в одностороннем порядке (то есть без согласия работника). Действующее законодательство связывает эти ситуации с тем, что трудовые отношения не могут быть сохранены в прежнем виде.
В частности, ст. 74 ТК РФ дает работодателю возможность изменить условия трудового договора с работником в том случае, если в организации все настолько поменялось, что сохранить прежние условия по объективным причинам невозможно.
Изменение существенных условий трудового договора
Важнейшим документом работника, закрепляющим его права, обязанности и гарантии, является трудовой договор. В этом документе, как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без указания на которые, договор считается недействительным. Такие условия принято называть существенными. В виду их чрезвычайной важности для работника законодатель предусмотрел особый порядок изменения существенных условий трудового договора.
В статье 57 Трудового кодекса РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий. К ним относятся:
- место и дата начала работы;
- название профессии, специальности;
- должность на которую поступает работник;
- права и обязанности работника и работодателя;
- характеристика условий труда (обязательное указание на вредные и опасные условия труда, если они имеют место);
- режим труда и отдыха;
- условия оплаты труда;
- виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью.
Изменение вышеперечисленных условий труда работодателем допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Об изменении существенных условий работник должен быть письменно уведомлен не менее чем за 2 месяца до наступления этих изменений. Это правило особенно важно соблюдать нанимателю, так как увольнение работника в связи с изменением существенных условий труда возможно только после истечения указанного срока. Если работник будет уволен до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, суд может принудить работодателя возместить заработную плату за этот период.
Изменение существенных условий трудового договора не связано с согласием работника. Поэтому в течение 2 месяцев работник должен решить, готов ли он продолжать работу на новых условиях или нет.
Введение неполного рабочего времени
Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что, если изменение технологических или организационных условий труда может повлечь за собой массовые увольнения, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Примечание. Критерии массовости увольнения определяются отраслевыми или территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ).
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Понятие трудовой функции раскрывается в ст. 57 ТК РФ. Это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если предполагается изменение должности или профессии, налицо перевод — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Однако возможно, что трудовая функция работника претерпит небольшие корректировки без изменения наименования должности или профессии. Или наоборот — изменится только наименование должности, а функционал будет прежним (например, при приведении наименований должностей в соответствие с квалификационными справочниками). В таком случае работнику направляется уведомление об изменении наименования должности или ее функционала за два месяца до изменений. Если он не возражает, с ним подписывается дополнительное соглашение. Если работник против, работодатель действует в порядке ст. 74 ТК РФ.
При изменении наименования должности поправки также вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника.
В каких случаях возможен тот или иной вариант?
В ст.74 ТК РФ сказано, что основанием для внесения других условий в договор о сотрудничестве могут служить:
- изменения в технологический процесс предприятия;
- оптимизация штата;
Предлагаем ознакомиться: Заявление в суд на усыновление ребенка жены, образец
Но при условии, что основные обязанности сотрудника изменены не будут.
Как следствие, при внедрении новой технологии на предприятии и оптимизации кадров может происходить слияние отделов, изменение размера заработка сотрудников, введение другого режима работы, а также сокращение должностей.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 2
По инициативе работодателя возможны следующие изменения:
- временный перевод работника для ликвидации последствий стихийных бедствий, техногенных и гуманитарных катастроф и т. д. Полный перечень ситуаций приведен в статье 72.2 ТК РФ;
- внесение изменения в трудовой договор в связи с изменением организационных или технологических процессов. Данное положение содержит статья 74 ТК РФ, но в ней нет списка условий, которые считаются изменением технологических и организационных процессов и какие изменения это может повлечь. Поэтому под данную категорию могут подходить самые различные изменения: оплата труда, график работы, квалификация работников и т. д.
Во всех остальных случаях изменения могут вноситься только с согласия работника, в противном случае трудовой договор остается неизменным.
Верно составленное соглашение о редактировании положений трудового договора, заключённого между сторонами – это крайне важная составляющая. Закон устанавливает, что любые поправки в договорённости между сотрудником и руководством должны фиксироваться дополнительным документом. Такое соглашение является гарантом наличия договорённости между сторонами о редактировании условий. Следует учитывать, что даже при односторонней смене положений договора между сотрудником и руководителем необходимо составлять данный документ.
К сведению
Соглашение должно правильно отображать суть вносимых преобразований. Причины изменений трудового договора включать не нужно. Соглашение вступает в силу с момента его подписания или через определённый промежуток времени. Действие его положений можно распространить и на прошедшее время. Соглашение заключается в различных случаях – при смене места работы, смене должностных функций, оклада и сопутствующих выплат, времени работы и прочего.
Образец соглашения изменения трудового договора представлен на изображении ниже:
Необходимо помнить, что любые поправки должны сопровождаться составлением подобного документа.
Как изменить трудовой договор?
Встречаются ситуации, при которых необходимо изменить рабочие условия. Степень значимости вносимых корректировок допускается разная. Это может затрагивать график работы, должность сотрудника, место выполнения работ, оплату труда.
Трудовой кодекс допускает внесение изменений на основании обоюдного согласия сторон, за исключением некоторых случаев. Инициаторами нововведений могут быть и работники, и руководство. По характеру действий новые условия способны улучшить или ухудшить положение работника. Однако любые изменения не должны противоречить нормам ТК РФ и действующим локальным актам (коллективному договору и прочим соглашениям).
Основные изменения условий действующих договоров затрагивают следующие аспекты:
- место и время работы;
- оплата труда;
- изменение должности.
При некоторых обстоятельствах работодатели вправе менять условия труда и без получения предварительного согласия работников. Перевод на другую работу может произойти в следствие наступления катастрофических или чрезвычайных ситуаций, а также с целями сохранности имеющегося имущества. При этом не допускается предлагаемый уровень оплаты работы или квалификации ниже имеющейся без согласия подчиненного. Не требуется получение согласия сотрудника и при изменении места работы в пределах одной местности. Но запрещается предлагать продолжить работу, если новые условия противопоказаны по здоровью.