Нарушение условий трудового договора работником или работодателем

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нарушение условий трудового договора работником или работодателем». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Нарушения трудового договора и чем они вызваны

Трудовым договором называют самый главный документ, подтверждающий сотрудничество. Именно в нем зафиксированы главные обязательства сторон друг перед другом, и если одна из этих сторон нарушает свои обязанности, вторая имеет полное право её наказать. Даже если нарушающей стороной является работодатель. Поскольку этот документ вступает в силу с момента, когда стороны поставили свои подписи на нем, именно с этого времени можно начинать действовать.

Как правило, проблемы касаются следующих областей сотрудничества:

• экономия средств за счет работников (слишком низкая заработная плата и т.п.);
• низкая квалификация начальства, что сказывается на обеспечении адекватных трудовых условий;
• получение максимальной выгоды за счет минимизации выплат сотрудникам.

Таблица штрафов и других взысканий

Опубликованная таблица штрафов за нарушение трудового законодательства 2019 по КоАП дана в сокращении. В приложении к статье можно скачать полную версию таблицы — со ссылками на нарушенные статьи Трудового кодекса и статьи КоАП, которыми установлены штрафы.

Нарушение	Штраф, тыс. руб.
ИП	Должностное лицо	Юридическое лицо
Не подписан трудовой договор	5-10	10-20	50-100
Неправомерное заключение договора гражданско-правового характера	5-10	10-20	50-100
Неправильное оформление трудового договора (кроме условий оплаты труда)	5-10	10-20	50-100
Неверное ведение трудовых книжек	1-5	1-5	30-50
Неправильное оформление увольнения при ликвидации или сокращении штата	1-5	1-5	30-50
Увольнение с нарушениями	1-5	1-5	30-50
Нарушение привлечения водителей к сверхурочной работе	1-5	1-5	30-50
Ошибочно оформлена сверхурочная работа членов экипажей воздушных судов	1-5	1-5	30-50
Нарушение времени отдыха водителя	3-4	3-4	30-40
Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе лиц в возрасте до восемнадцати лет	1-5	1-5	30-50
Превышение нормы рабочего времени	1-5	1-5	30-50
Нет междусменного отдыха у работника, кроме водителей	1-5	1-5	30-50
Привлечение к работе женщин с детьми в выходные и праздничные дни	1-5	1-5	30-50
Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе	1-5	1-5	30-50
Неправомерное привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время	1-5	1-5	30-50
Утверждена превышающая норма ежедневной работы	1-5	1-5	30-50
Ошибка в ведении учета рабочего времени	1-5	1-5	30-50
Не ведется табель	1-5	1-5	30-50
Не оформляется дополнительный отпуск	1-5	1-5	30-50
Водителю не дают выходные дни	3-4	3-4	30-40
Работнику не дают выходные дни	1-5	1-5	30-50
Нет времени для отдыха и обогрева	1-5	1-5	30-50
Нарушение предоставления отпуска	1-5	1-5	30-50
Нет времени для отдыха и питания	1-5	1-5	30-50
Ошибка в утверждении графика отпусков	1-5	1-5	30-50
Невыплата заработной платы	1-5	10-20	30-50
Оклад ниже МРОТ	1-5	10-20	30-50
Неправильная оплата за работу в выходные и праздничные дни	1-5	10-20	30-50
Не полностью выплачивают заработную плату	1-5	10-20	30-50
Не оплачивают сверхурочную работу	1-5	10-20	30-50
Несвоевременный расчет при увольнении	1-5	1-5	30-50
Перечисление отпускных с задержкой	1-5	1-5	30-50
Не полностью оплачивают работу в ночные часы	1-5	10-20	30-50
Нет точной даты выплаты зарплаты	1-5	1-5	30-50
Зарплату выплачивают позже установленной даты	1-5	1-5	30-50
Не выдают расчетные листки	1-5	1-5	30-50
Нет оплаты выходного пособия по ст. 178 ТК РФ	1-5	10-20	30-50
Не производят оплату за время прохождения обязательного медосмотра	1-5	10-20	30-50
Неправильное оформление дисциплинарных взысканий	1-5	1-5	30-50
Работник приступил к работе без проверки знаний по охране труда	15-25	15-25	110-130
Работник трудится без обязательных медосмотров	15-25	15-25	110-130
Нет СИЗ	20-30	20-30	130-150
Нет СИЗ, не отнесенных ко 2 классу	20-30	20-30	130-150
Не соблюдаются требований охраны труда	2-5 или предупреждение	2-5 или предупреждение	50-80
Сотрудник работает при наличии медицинских противопоказаний	15-25	15-25	110-130
Не соблюдаются требования к организации труда инвалидов	2-5	2-5	60-80
Нет предварительных и(или) периодических медицинских осмотров	15-25	15-25	110-130
Неправильно оформлены документы по охране труда	2-5	2-5	60-80
Запрет заемного труда	1-5	1-5	30-50
Несоблюдение коллективного договора	—	—	2-4
Нежелание заключать коллективный договор	—	—	1-3
Неправомерный отказ от подписания коллективного соглашения	—	—	3-5

Отсутствие в договоре места работы

Знаете ли вы, что такое место работы? Часть 2 статьи 57 ТК РФ требует наличия такого условия в трудовом договоре. Но что под ним подразумевается, в Кодексе не пояснено. Указано лишь следующее: если у организации есть филиалы по другим адресам, и работник будет работать в одном из них, то в качестве места работы указывается конкретное подразделение и его адрес. А что, если подразделения нет?

Несмотря на созвучие, место работы не тождественно рабочему месту. Это следует из толкования части 4 статьи 57 и статьи 209 ТК РФ. В соответствии с последней нормой, рабочее место — это то место, где работник должен находиться при осуществлении своей работы под контролем работодателя.

Многие считают, что место работы — это наименование организации. Однако это тоже не совсем верно. Нельзя указывать в качестве места работы ООО «Ромашка», ведь это наименование работодателя, то есть самостоятельная информация, которая должна присутствовать в трудовом договоре в обязательном порядке.

Нарушение трудового договора работником

Согласно определенному трудовому договору, нанятый сотрудник обязуется следовать установленным правилам трудового распорядка. Расторжение трудового договора может наступить за их несоблюдение. Например, в следующих случаях:

• Неоднократное получение дисциплинарных взысканий по имеющимся на то причинам. Это обговаривается в трудовом договоре.
• Отказ сотрудника выполнять предписанные обязанности на рабочем месте
• Значительные нарушения трудовых обязанностей. Это касается регулярных прогулов, разглашения тайн, умышленного хищения чужого имущества.
• Аморальное поведение
• Утрата доверия со стороны работодателя. Это может быть вызвано нарушением установленных правил предприятия по работе с денежными ценностями.
• Предоставление ложных сведений при процедуре заключения трудового договора между нанятым сотрудником и его непосредственным работодателем.

Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция

Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).

ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.

Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.

Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
2. Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
3. Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
4. Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
5. Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
6. Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.

Восемь крупнейших «трудовых» нарушений, выявленных в ходе проверок в 2021 году.

Даже если существуют вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение за отказ продолжать работу на новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обратить внимание на нюансы увольнения, когда работник отказывается работать в изменившихся условиях.

1. Прежде всего, работодатель решает изменить условия трудового договора с конкретным работником или группой работников. Он оформляется приказом или распоряжением компании, подписанным генеральным директором или любым другим лицом, имеющим полномочия принимать такие решения.

Контракт, как разновидность срочного трудового договора, является одной из самых востребованных форм занятости. Он дает работодателю гарантию того, что трудовые отношения с работником установлены на длительный срок и не будут расторгнуты работником без уважительной причины. В то же время законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе возможность досрочного расторжения договора по инициативе работника — по его просьбе. Одной из причин, по которой договор может быть расторгнут досрочно в соответствии с частью 1 статьи 41 Трудового кодекса, является нарушение работодателем трудового законодательства, положений коллективного договора или условий договора. Подробнее о судебной практике по таким спорам БЕЛТА рассказала судья коллегии по гражданским делам Минского городского суда Инна Яблокова.

Примечание: при досрочном увольнении по этой причине с 28 января 2020 года все сотрудники имеют право на компенсацию в размере не менее трех среднемесячных зарплат. Это касается как работников, достигших установленного законом пенсионного возраста и имеющих право на пенсию, так и тех, кто не достиг установленного законом пенсионного возраста, но получает пенсию.

Другая Яблокова объяснила, в чем может проявиться невыполнение работодателем своих обязанностей по организации труда работника. В частности, речь идет о случаях, когда работодатель не обеспечивает здоровые и безопасные условия труда, не выплачивает или несвоевременно выплачивает заработную плату, не предоставляет гарантии и компенсации в связи с вредными и/или небезопасными условиями труда. Например, непредоставление работнику средств индивидуальной защиты может рассматриваться как необеспечение здоровых и безопасных условий труда.

Судебная практика показывает, что значительная часть нарушений, являющихся основанием для увольнения по статье 41 Трудового кодекса, связана с оплатой труда. Это связано с тем, что такие нарушения относительно легко обнаружить и доказать как в суде, так и в ходе проверок надзорных органов.

Работник, желающий уволиться по статье 41 Трудового кодекса, должен указать в своем заявлении причину своей просьбы (нарушения, допущенные работодателем) и указать дату увольнения. Если работодатель этого не сделает, работник может обратиться в суд, заставив работодателя досрочно расторгнуть контракт. Однако, согласно действующему законодательству, работнику не запрещено обращаться в суд без предварительного обращения к работодателю.

Факт нарушения работодателем трудового законодательства, коллективного договора или соглашения устанавливается уполномоченным органом — Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты, профсоюзами и (или) судом. Он также может быть установлен самим работодателем. Департамент, профсоюз, обнаружив нарушение, отражает его в соответствующем документе. Это может быть акт проверки, заключение (предписание), выданное работодателю по результатам проверки, протокол об административном правонарушении или постановление по делу об административном правонарушении. Ни министерство, ни профсоюз не имеют права требовать от работодателя досрочного расторжения контракта с работником, даже если было выявлено нарушение.

Как показывает судебная практика, право требовать досрочного увольнения возникает у работника независимо от наличия акта специально уполномоченного государственного органа о нарушении трудового законодательства, коллективного договора или соглашения.

Давным-давно в минском суде рассматривалось дело по иску работника к обществу с ограниченной ответственностью о досрочном расторжении годового контракта. Истец подала иск к работодателю 20 октября 2021 года, в котором утверждала, что работодатель не выполнил некоторые условия договора, связанные со сроками выплаты заработной платы. Работодатель отказал работнику в досрочном расторжении контракта, ссылаясь на задолженность компании по кредитам и несущественность нарушения.

Суд установил, что нарушение действительно имело место. Договор между работником и ЗАО предусматривал выплату заработной платы двумя частями — аванс 20 числа текущего месяца и выплата заработной платы не позднее 5 числа месяца, следующего за расчетным. Однако, начиная с февраля 2021 года, работодатель выплачивал зарплату истцу несвоевременно и только одним платежом, что подтверждается бухгалтерскими документами.

Поскольку работодатель нарушил договор более одного раза, суд решил удовлетворить требования истца. Суд критически отнесся к доводам ответчика о том, что компания имела кредитную задолженность и что нарушение было незначительным. Дело в том, что статья 41 Трудового кодекса не содержит никакого критерия для оценки нарушения. Кроме того, работодатель не смог доказать, что его вины в задержке выплаты зарплаты работнику не было. По мнению суда, в любом случае работодатель виноват в финансовых трудностях, возникших в результате его предпринимательской деятельности.

В трудовом договоре должен быть указан конкретный размер вознаграждения (оклад, тарифная ставка), а также все дополнительные выплаты и надбавки, причитающиеся работнику. Вознаграждение за работу с указанием его размера должно быть четко прописано в трудовом договоре.

Ссылки на местные нормативные акты запрещены. Например, нельзя просто указать в договоре, что «оплата труда работника производится в соответствии со списком работников» или «премии за хорошую работу определяются в соответствии с коллективным договором». Такая формулировка может привести к выдаче мандата. Поэтому размер зарплаты и премии должен быть указан в самом контракте.

Суммы заработной платы указаны в рублях (часть 1 статьи 131 Трудового кодекса РФ). Если заработная плата указана в иностранной валюте, права работников могут пострадать в случае колебаний обменного курса. Они могут получать меньшую зарплату. На это обстоятельство указала Федеральная служба по труду в письме № 2631-6-1 от 20.11.2015. Для того чтобы у инспекторов Государственной инспекции труда не было претензий, размер заработной платы должен быть указан строго в российских рублях.

Важно, чтобы размер заработной платы был не ниже установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ). Месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда, если за этот период он полностью выполнил норму рабочего времени и соблюдал условия труда (ст. 133 ТК РФ).

Кроме того, если вознаграждение, получаемое работником, ниже минимального (скажем, из-за постоянного пересмотра минимального размера оплаты труда), в трудовом договоре должны быть установлены соответствующие доплаты к этому минимуму.

Что касается авансов, то они также не могут быть выплачены в любом размере. Размер аванса должен быть пропорционален отработанному времени. А если аванс выплачивается за половину отработанного работником месяца, то сумма должна составлять половину месячной зарплаты.

Закон обязывает работодателей индексировать заработную плату в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги (статья 134 Трудового кодекса). Конституционный суд РФ в Определении № 2618-О от 19.11.2015 постановил, что работодатель, не относящийся к бюджетной сфере, обязан индексировать зарплаты своих сотрудников в любом случае.

Работодатели, не относящиеся к числу государственных органов, органов местного самоуправления и учреждений, проводят индексацию в порядке, установленном коллективными договорами и локальными нормативными актами.

Чтобы избежать претензий со стороны работников ГИТ, положение об индексации должно быть прописано либо в трудовом договоре, либо в коллективном договоре.

Отсутствие в законах положения об индексации может рассматриваться как нарушение трудовых прав работников (Определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2014 № 1707-О).

В Государственную инспекцию труда поступает много жалоб на работу кадровиков по составлению графиков отпусков. График отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работника.

Порядок его составления регулируется статьей 123 Трудового кодекса Российской Федерации.

График отпусков должен быть в обязательном порядке утвержден работодателем с учетом мнения выборного органа базовой профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до начала следующего календарного года. Отсутствие графика неизбежно влечет наложение штрафа (Определение Московского городского суда от 18.08.2017 № 7-9931/2017).

Работник должен быть уведомлен под роспись не менее чем за две недели до начала отпуска.

Если у работодателя нет подписей работников об ознакомлении их с графиком отпусков, работодатель также может быть привлечен к ответственности по статье 5.27 КЗоТ РФ.

Этот вид ответственности применяется в ситуациях, когда были обнаружены действительно серьезные нарушения, поэтому сотрудники сталкиваются с негативными последствиями. К ним относится невыплата заработной платы в течение трех и более месяцев. В данном случае есть доказательства того, что средства были использованы работодателем в собственных целях.

Кроме того, руководитель компании, сознательно предоставляющий в пользование сотрудникам опасное оборудование, подлежит уголовной ответственности. Судебное разбирательство является обязательным для наложения штрафа, так как для этого необходимо решение суда. На основании имеющихся доказательств была установлена вина руководителя компании.

Каждый человек при устройстве на работу учитывает размер заработной платы. После получения первой зарплаты часто оказывается, что она не соответствует заверениям работодателя при подписании контракта. Нарушения в сфере оплаты труда являются наиболее распространенными правонарушениями.

Сумма заработной платы указывается в приказе о найме. Некоторые компании ввели систему наказаний, штрафов за несоблюдение внутренних правил и норм. Если договор найма содержит эту информацию, то фактическая зарплата будет меньше начисленной. Закон допускает такую возможность.

При отсутствии такого положения в договоре начисление штрафных санкций считается незаконным, так как запрещено необоснованно уменьшать вознаграждение.

В эту группу входят следующие виды нарушений:

• менеджер не сообщил о наступлении страхового случая;
• Примирительные беседы с сотрудниками игнорируются;
• лицо с иностранным гражданством было незаконно нанято на работу и т.д.;

Последнее изменение: январь 2020 года.

Трудовые отношения четко регулируются российским законодательством и положениями трудового договора, в котором прописаны условия работы, права и обязанности обеих сторон.

Раздел 56 Трудового кодекса РФ регулирует порядок приема персонала на работу с заключением трудового договора, а положения раздела 57 описывают условия, которые должны быть прописаны в документе.

Ответственность за нарушение трудового договора

Наказание за наиболее тяжкие преступления регулируется Уголовным кодексом. Для привлечения к уголовной ответственности суд должен доказать наличие следующих компонентов:

• Факт злоупотребления;
• человек, которому был причинен вред в результате правонарушения;
• прямая связь между действиями руководителя и произошедшей ситуацией;
• Интенсивность в действиях режиссера.

Опубликованная таблица штрафов за нарушение трудового законодательства 2020 года в соответствии с CLA приводится в краткой форме. Полную версию таблицы — со ссылками на нарушенные статьи Трудового кодекса и статьи Коллективного трудового договора, определяющие штрафные санкции — можно скачать в приложении к статье.

Неудача	Идеальное тысячерублёвое покрытие.
IP	Офицер	юридическое лицо
Неподписанный трудовой договор	5-10	10-20	50-100
Незаконное заключение гражданско-правового договора	5-10	10-20	50-100
Искажение условий трудового договора (кроме условий оплаты труда)	5-10	10-20	50-100
Ненадлежащее ведение трудовых книжек	1-5	1-5	30-50
Неправильное расторжение договора в случае ликвидации или сокращения штатов	1-5	1-5	30-50
Устранение нарушений	1-5	1-5	30-50
Неизбирательное использование водителей для сверхурочной работы	1-5	1-5	30-50
Неправильно учитывается сверхурочная работа членов летного экипажа	1-5	1-5	30-50
Нарушение режима отдыха водителя	3-4	3-4	30-40
Неподходящая процедура сверхурочной работы для лиц моложе восемнадцати лет	1-5	1-5	30-50
Чрезмерное рабочее время	1-5	1-5	30-50
Отсутствие отдыха между сменами для сотрудников, за исключением водителей	1-5	1-5	30-50
Привлечение женщин с детьми к работе в выходные и праздничные дни	1-5	1-5	30-50
Неправильная процедура сверхурочной работы	1-5	1-5	30-50
Незаконное привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время	1-5	1-5	30-50
Допустимое превышение нормы ежедневной работы	1-5	1-5	30-50
Ошибка синхронизации	1-5	1-5	30-50
Не ведется учет рабочего времени.	1-5	1-5	30-50
Без дополнительного отпуска	1-5	1-5	30-50
Водитель не получает выходных.	3-4	3-4	30-40
Работник не получает выходных дней	1-5	1-5	30-50
нет времени на отдых и разминку	1-5	1-5	30-50
Непредоставление отпуска	1-5	1-5	30-50
Не хватает времени на отдых и питание	1-5	1-5	30-50
Неутвержденный план отпусков	1-5	1-5	30-50
Невыплата заработной платы	1-5	10-20	30-50
Зарплата ниже минимального размера оплаты труда.	1-5	10-20	30-50
Неправильная оплата за работу в выходные и праздничные дни	1-5	10-20	30-50
Невыплата заработной платы в полном объеме	1-5	10-20	30-50
Отсутствие оплаты сверхурочных	1-5	10-20	30-50
Своевременная оплата при освобождении	1-5	1-5	30-50
Задержка перечисления отпускных	1-5	1-5	30-50
Неполная оплата за работу в ночное время	1-5	10-20	30-50
Нет точной даты платежа	1-5	1-5	30-50
Заработная плата выплачивается после окончания срока	1-5	1-5	30-50
Не выдавать зарплату.	1-5	1-5	30-50
Отсутствие выходного пособия в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса	1-5	10-20	30-50
Не платите за время прохождения обязательных медицинских осмотров	1-5	10-20	30-50
Неправильное ведение дисциплинарного производства	1-5	1-5	30-50
Работник приступил к работе без проверки здоровья и безопасности	15-25	15-25	110-130
Сотрудник работает без обязательного медицинского осмотра	15-25	15-25	110-130
Без СИЗ	20-30	20-30	130-150
Нет средств индивидуальной защиты, не относящихся к классу 2	20-30	20-30	130-150
Несоблюдение требований по охране труда и технике безопасности	2-5 или предупреждение	2-5 или предупреждение	50-80
Сотрудник работает при наличии медицинских противопоказаний	15-25	15-25	110-130
Невыполнение требований к рабочим местам для людей с ограниченными возможностями	2-5	2-5	60-80
отсутствие предыдущих и/или периодических медицинских осмотров	15-25	15-25	110-130
Недействительные документы по охране труда и технике безопасности	2-5	2-5	60-80
Запрет на нестабильную работу	1-5	1-5	30-50
Несоблюдение коллективного договора	—	—	2-4
Нежелание заключать коллективный договор	—	—	1-3
Интеллигентный отказ от подписания коллективного договора.	—	—	3-5

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Ответственность работника.

Начнем с работников, поскольку их ответственность чуточку меньше, чем ответственность работодателей.

Дисциплинарная ответственность.

Это, пожалуй, самый распространенный вид ответственности работника за нарушение трудового законодательства. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Казалось бы, как связаны трудовая дисциплина и нормы трудового законодательства? Очень тесно. Ведь в ст. 22 ТК РФ, закрепляющей основные права и обязанности работника, сказано, что он обязан:

• добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Соответственно, несоблюдение трудовой дисциплины является нарушением трудового законодательства.

При применении мер дисциплинарной ответственности работодателю необходимо соблюдать определенную процедуру – она установлена ст. 192, 193 ТК РФ. Иначе даже при том, что работник действительно совершил проступок, применение мер дисциплинарной ответственности может быть признано незаконным, что может повлечь для работодателя негативные последствия. Представьте: вы уволили сотрудника за прогул. Взяли на его место новичка. Однако уволенный через суд восстановился на работе. В таком случае работодатель обязан исполнить решение суда. Для этого придется увольнять новичка, выплачивать восстановленному сотруднику компенсацию за вынужденный прогул, а может и за моральный вред.

Коротко напомним алгоритм применения мер дисциплинарной ответственности:

1. При обнаружении дисциплинарного проступка необходимо его зафиксировать документально – в докладной, служебной записке, акте и пр.

2. Запросить объяснение причин совершения проступка (желательно в письменной форме) и ждать их два рабочих дня. При отказе от дачи объяснений нужно составить акт, свидетельствующий об этом факте.

3. Оценить уважительность причин совершения проступка. Если они оказались уважительными, отказаться от применения мер ответственности.

4. Применить меры дисциплинарной ответственности в течении месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения).

Обратите внимание:

Применение крайней меры – увольнения – к беременным женщинам не допускается. Они защищены трудовым законодательством и будут однозначно восстановлены на работе (ст. 261 ТК РФ).

Материальная ответственность.

Иногда из-за нарушения норм трудового законодательства, в частности ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, имуществу работодателя может быть причинен вред. В этом случае работодатель вправе взыскать с работника сумму такого ущерба. Однако, как и в случае с дисциплинарной ответственностью, для компенсации денежных потерь работодателю нужно соблюдать процедуру и выполнять требования, определенные Трудовым кодексом.

Напомним, что на основании ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Например, к прямому действительному ущербу можно отнести недостачу денежных и имущественных ценностей, порчу оборудования и материалов работодателя, расходы на ремонт поврежденного имущества.

Обратите внимание:

По общему правилу за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Однако в случаях, установленных ст. 243 ТК РФ, с работника можно взыскать полную сумму ущерба (например, при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании договора о полной материальной ответственности, или когда ущерб имуществу причинен в состоянии опьянения).

Для наглядности представим процедуру привлечения работника к материальной ответственности на схеме.

Порядок привлечения работника к материальной ответственности

↓

Установление размера причиненного ущерба

↓

Проведение проверки для установления причин возникновения ущерба

↓

Требование с работника письменного объяснения

↓

Получение заключения комиссии по результатам проверки о причинах возникновения ущерба

↓

Издание приказа о привлечении к ответственности или обращение в суд

Нарушения по оплате труда

Дополнительно нередко работодатели нарушают законодательство в области оплаты труда. Наиболее часто сюда включаются такие случаи:

• Устанавливается слишком маленькая зарплата, которая меньше МРОТа. Это является серьезным нарушением трудового договора работодателем. Статья 133 ТК содержит сведения о том, что если работник полностью справляется со своими обязанностями на основании нормы рабочего времени, то он может претендовать на оптимальную оплату, которая не может быть ниже МРОТа.
• Отсутствие аванса. По законодательству обязательно руководители компаний должны разбивать оплату работникам на две части. Аванс перечисляется в начале месяца, а иначе будет выявлено нарушение трудового договора работодателем. Статья РФ ТК 136 указывает, что конкретные сроки перечисления средств устанавливаются во внутренней документации компании или в коллективном договоре.
• Несвоевременная оплата отпуска. Если работник выходит в ежегодный оплачиваемый отпуск, то ему требуется перечислить отпускные выплаты за три дня до начала периода отдыха. Это закрепляется в ст. 136 ТК. Если не выполняется данное требование, то допускается вовсе перенести отпуск на следующий год.
• Сверхурочная работа не оплачивается. Нередко работодатели привлекают наемных специалистов к дополнительной работе, а при этом не оплачивают данный труд. Это является нарушением трудового договора работодателем. Статья 152 и статья 153 ТК содержат информацию о том, что все сверхурочные работы должны оплачиваться на основании средней зарплаты работников.

Если вовсе выявляется, что нарушения по оплате труда являются регулярными и в крупных размерах, то руководитель компании, бухгалтер и другие ответственные лица могут привлекаться к уголовной ответственности.

Когда наступает задержка

Первое, куда следует обратиться, если задерживают зарплату , это руководство вашего предприятия. Именно с мирных переговоров стоит начать процесс восстановления своих законных прав. Чтобы вести аргументированный диалог с работодателем, полезно знать, когда выплата зарплаты считается просроченной. Законом предусмотрено, что заработная плата должна выплачиваться не меньше, чем один раз в полмесяца. Если это положение не соблюдается – ваши права нарушены. Если день выплаты зарплаты – «красный день календаря», деньги должны дать заранее. А отпускные сотрудник имеет право получить за три дня до ухода в отпуск, а не вдогонку, как это часто бывает. Понятно, что один-два дня задержки – не повод для грандиозного скандала. А вот задержка в выплате зарплаты более чем на 15 дней позволяет работнику предпринимать кардинальные меры: прекратить исполнять свои обязанности. Это право закреплено статьей 142 Трудового кодекса РФ. При этом необходимо соблюсти такие условия:

• Предоставить письменное уведомление администрации предприятия о том, что работа производиться не будет до выплаты денег.
• Обязательно приступить к труду сразу же после выплаты зарплаты.

Термины, используемые в статье

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.

Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.

Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.

Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.

Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.

Исчерпывающий список нарушений, признанных законом грубыми

В соответствии с нормами трудового законодательства грубое однократное нарушение работником обязанностей является основанием для увольнения.

Сюда относят:

• без уважительной причины невыход на работу;
• отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд;
• прекращение выполнения трудовых обязанностей до истечения двухнедельного срока после предупреждения о желании уволиться по собственному желанию;
• в случае изначально заключенного временного договора, без уважительных причин и предупреждения руководителя оставление работы раньше установленного срока;
• самовольное использование отгулов за ранее отработанное сверх установленных норм рабочее время (после рабочей смены, в выходные, праздничные, признанные нерабочими дни):
• уход в дополнительный или основной отпуск, игнорируя утвержденный график или без издания соответствующего приказа;
• отказ выполнять трудовые обязанности, если в установленном порядке изменены условия или нормы труда, о чем сотрудник был оповещен заранее;
• нахождение в неадекватном состоянии под воздействием алкоголя, наркотических или токсических веществ (не только непосредственно на рабочем месте, но и территории предприятия, организации);
• разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации, персональных данных коллег, ставших известными в силу выполнения должностных обязанностей;
• хищение, умышленное уничтожение или повреждение имущества предприятия, растрата денежных средств, при доказанности вины судом либо другими полномочными органами власти;
• нарушение требований охраны труда, что стало причиной (или создавало угрозу) аварийной ситуации, причинения вреда здоровью, жизни людей.

Нарушение трудового законодательства

За нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если это нарушение не связано:

• с фактическим допущением к работе лица, не уполномоченным на это работодателем (т.е. работодатель не заключил с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ);
• уклонением от оформления или ненадлежащим оформлением трудового договора либо заключением гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ);
• невыплатой или неполной выплатой в установленный срок зарплаты, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ);
• нарушениями государственных нормативных требований охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ),

ответственность устанавливается по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и включает:

1) предупреждение;

2) наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;

3) штраф на ИП в размере от 1000 до 5000 рублей;

4) штраф на юридических лиц в сумме от 30 000 до 50 000 рублей.

За повторное аналогичное административное правонарушение ответственность наступает уже по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ и влечет:

1) штраф на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;

2) в отношении ИП штраф на сумму от 10 000 до 20 000 рублей;

3) для юридических лиц штраф в диапазоне от 50 000 до 70 000 рублей.

Какие же конкретно нарушения подпадают под указанный состав административного правонарушения, какие государственные органы могут возбудить дело об административном правонарушении и от чего зависит ответственность? Об этом мы и поговорим более подробно.

Итак, работодатель может быть привлечен к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за любое нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 3, 4, 5 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ.

И, как показывает анализ судебной практики, чаще всего происходит привлечение работодателя к административной ответственности именно по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

По оценкам ГИТ, к наиболее частым нарушениям трудового законодательства, за которые работодатели и их должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по этой норме, относятся:

• отсутствие приказа о приеме на работу или о прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 68 и ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ);
• нарушение правил ведения и хранения трудовых книжек (ст. 66 ТК РФ и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, далее – Правила);
• отсутствие табеля учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ);
• неизвещение в письменной форме каждого работника о выплате заработной платы (ч. 1 ст. 136 ТК РФ);
• выплата заработной платы один раз в месяц или с нарушением срока ее выплаты (ч. 6 ст. 136 ТК РФ);
• отсутствие графика отпусков (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
• нарушение продолжительности работы при работе по совместительству (ч. 1 ст. 284 ТК РФ);
• допущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ и др.).

Похожие записи:

• Льготный проезд для пенсионеров 2024 году в Беларуси
• Алименты на 3 детей 2024 год
• Все о пенсии федеральным государственным служащим в 2023 году