Как разрешить конфликт на рабочем месте

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как разрешить конфликт на рабочем месте». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Почему возникают конфликты?

В коллектив попадают люди с разными взглядами. Сотрудникам приходится учитывать пожелания, требования, потребности других членов команды, и это создает платформу для споров. На степень конфликтности сотрудников влияют факторы не только внутренние, такие как привычки, склад характера, ценности, но и внешние: процессы в компании, устойчивость рынка труда и мировая политика.

Информационный шум давит. Люди чувствуют, что ситуация вокруг меняется, и в период неопределенности не все могут реагировать адекватно. За спорами может стоять много причин:

• Взгляды на происходящее. Сотрудники могут по-разному относиться к окружающим событиям. Например, к ситуации в стране.
• Ожидания от компании. В условиях изменений руководство может выбрать вектор, который будет не совсем понятен команде. В это же время люди ждут поддержки и подтверждения, что ценности и цели работодателя все еще соответствуют их собственным.
• Изменения в бизнес-процессах. Возможно, раньше компания была нацелена на международный рынок, а сейчас развитие направлено внутрь страны. Из-за этого приходится добавлять новые задачи, реконструировать целые отделы и корректировать должностные обязанности.
• Разный уровень тревожности. Кадровые перестановки в компании, смена руководящего состава, сокращение персонала могут резко повысить уровень стресса у сотрудников. Они боятся за свою финансовую безопасность, за свое будущее.

Способы решения конфликтов

Если возникает ощущение, что что-то идет не так, не стоит закрывать на это глаза. Лучше подумать, как конструктивно переработать эту ситуацию, чтобы это привело к положительному результату.

Если конфликт разгорелся на почве убеждений, вполне возможно, что у людей не закрыта потребность в безопасности, они испытывают внутреннюю тревогу или их ожидания от работы не оправданы. Истинная причина может быть намного глубже. Нужно побеседовать с командой на той стадии, когда они еще готовы говорить о том, что их волнует. Найти глубинные страхи, дать конкретные задачи, замотивировать.

В случае, если разгорелся конфликт, руководителю нужно сделать следующее:

• Поговорить с обеими сторонами конфликта по отдельности. Выслушать доводы каждого сотрудника. Если тема спора не касается рабочей деятельности, то напомнить подчиненным о том, что подобные вопросы нужно обсуждать за пределами офисных стен.
• Переключить внимание сотрудников на рабочие цели. Поговорить, чем конкретно занимается сотрудник в данный момент, какие задачи перед ним стоят, успевает ли он их выполнять. Вполне возможно, нужно будет перераспределить нагрузку или дать ответственное задание вне офиса.
• Обсудить ситуацию со всеми сторонами конфликта. Тут важно сохранять нейтралитет. Сказать сотрудникам, что они оба услышаны, но нужно найти решение, чтобы случившийся инцидент не влиял на рабочие процессы. Помочь им выработать алгоритм, как взаимодействовать друг с другом, чтобы избежать подобных ситуаций в дальнейшем.

Навыки решения сложных вопросов помогут не только в конкретной ситуации, но и пригодятся в течение всей жизни. Это будет работать на благо карьеры, репутации и коммуникации с окружающими людьми.

Модерирование конфликта

Конфликты между сотрудниками могут возникать в любой организации, будь то компания или отдел. Одна из причин возникновения конфликтов — личное отношение между сотрудниками, другая — несовпадение интересов в задачах.

Все сотрудники организации должны понимать, что полезным для команды является конструктивное разрешение конфликта. Метод, который может помочь в решении конфликта — модерирование.

Модератор — это тот человек, который принимает на себя ответственность за урегулирование конфликтной ситуации. Он должен быть нейтрален и объективен, чтобы участники конфликта полностью доверили ему свои права.

Для того, чтобы модератор мог успешно выполнить свои задачи, необходимо изучить все причины возникновения конфликта и понять позиции каждой из сторон. На курсе обучения можно изучить специальный метод поведения и определить, какие методы могут помочь при решении конфликта.

Модератор должен уметь слушать все стороны конфликта и привести их к взаимопониманию. Кроме того, значительно повысив эффективность модерирования, он может поделить все права на группы и определить свою требовательность к выполнению всех задач.

Другим полезным методом решения конфликта является техника собственных продаж. Модератор может попытаться заставить сотрудников думать о клиенте, ему необходимо продавать свои товары и услуги. Это может помочь сторонам конфликта обратить внимание на важность выполнения задач вовремя и на свою общую цель.

В качестве общей рекомендации можно сказать, что каждой организации нужно создавать команду, которая разбирается в том, как разрешать конфликты эффективно. Если модератор не может решить конфликт между коллегами, нужно обратиться за помощью к другому сотруднику или специалисту.

Навыки урегулирования конфликтов

В любой организации могут возникать конфликты между сотрудниками или командами. Как правило, конфликт возникает из-за различия в интересах, позициях, поведении или личном отношении друг к другу. Но независимо от причины возникновения конфликта, его нужно решать конструктивно и эффективно для того, чтобы не навредить компании и отделу.

Обучение навыкам урегулирования конфликтов может быть полезным для каждой группы и персонала компании — от отдела продаж до руководства. Методы урегулирования конфликтов помогают понять причину их возникновения и прийти к решению, учитывая интересы всех сторон.

Одной из важных задач при урегулировании конфликта является позиционирование его как конструктивного сотрудничества, а не противостояния. Если каждая сторона получила удовлетворяющий ее результат, это положительно повлияет на отношения между коллегами и на общую работу группы в будущем.

В команде, где заботятся о своих сотрудниках и строково уделяют внимание взаимоотношениям, найдутся все необходимые инструменты для решения конфликта и повышения коллективной работоспособности. Для того, чтобы успешно урегулировать конфликт, необходимо использовать следующие методы:

• Понимание взаимоотношений. Нужно понять, что у каждой стороны есть свои интересы, права и точки зрения, которые нужно уважать.
• Построение коммуникации. Коммуникативные навыки помогут установить доверительные отношения между сотрудниками, а также решить проблемы в диалоге.
• Умение слушать. Слушание и понимание собеседника — ключевые факторы для решения конфликта.
• Работа с позициями. Важно понимать, какая позиция занимает каждая сторона и почему.

Если вы научитесь использовать эти методы в своей работе, то сможете эффективно решать конфликты, которые возникают в вашем коллективе. Не стоит забывать, что решение конфликта — это процесс, который требует времени и готовности к компромиссам. Но если все стороны будут настроены на сотрудничество, то результат будет положительным для всех.

Откуда появляется конфликт?

Руководителю нужно знать основные причины, по которым в коллективе возникают конфликтные ситуации. С этим знанием гораздо проще предотвратить ссору на первой стадии. Частые причины:

• недовольство низким уровнем заработной платы или долгим отсутствием повышения;
• обязанность сотрудника заниматься работой, которая не удовлетворяет его интересы;
• слабое лидерство – опытными сотрудниками руководит менее опытное начальство;
• несколько человек в компании претендуют на получение руководящей должности;
• неэффективная организационная структура, проблемы с командной работой в отделе;
• неоднозначное толкование внутренних правил, должностных инструкций и уставов;
• накопившийся стресс, обусловленный внутренними или внешними факторами;
• несовместимость по взглядам, интересам, целям, религии, культуре, иным признакам.

Что такое конфликт и как его отличить от обиды?

Конфликт — это противостояние сторон по какому-либо поводу, обусловленное взглядами субъектов на объект конфликта. В то время как обида, каприз, истерика — это односторонняя, персональная реакция человека на проблему или на положение дел, которое резко не соответствует его взглядам.

Конфликт имеет характерные свойства.

• У конфликта всегда несколько сторон, чьи интересы столкнулись — они противоборствуют в рамках своих воззрений и пытаются отстоять свои выгоды, свою позицию. (За исключением внутриличностного конфликта).
• У конфликта всегда есть объект — то, из-за чего возникает противоречие.
• У конфликта всегда есть стадии: начало, развитие, пик, затухание.

Какие конфликты возникают в коллективе

Любой конфликт — это противостояние, в котором стороны занимают противоположные или несовместимые позиции. Если конфликты происходят в трудовых коллективах, то их последствия могут быть намного более серьезными, чем при бытовых или семейных ссорах.

Это не только уход ключевых сотрудников или разрушение структуры организации. Волей-неволей в орбиту конфликта втягиваются сторонние участники, например, клиенты или контрагенты. Ведь пока сотрудники выясняют отношения, рабочие графики срываются и обязательства компании не выполняются. А желание досадить ненавистному коллеге или начальнику может быть настолько ослепляющим, что в ход пойдут грязные методы: черный PR, подделка документов, слив базы данных, воровство денег, мошенничество и т.д.

Психологи считают, что классификация конфликтов в коллективе помогает понять, почему они возникают, и как их разрешить. Самая популярная типология — субъектная, она объясняет, кто с кем находится в противостоянии.

• Конфликт между личностями. Наиболее распространенный тип конфликта, в котором сталкиваются два человека. Это могут быть коллеги, равные по статусу; начальник и подчиненный; новичок и старожил.
• Конфликт между личностью и группой. Пожалуй, это самый рискованный вид конфликта, потому что стороны изначально не равны. Ситуация может дойти до прямой травли одного человека всем коллективом или до группового увольнения в знак несогласия с начальником-тираном.
• Конфликт между группами. Межгрупповые споры часто перерастают в затяжные офисные войны между отделами. Поскольку участников и зачинщиков здесь много, такие конфликты проходят в несколько волн, затухая и снова возобновляясь.

Если говорить о влиянии конфликтов на развитие бизнеса, то выделяют деструктивные и конструктивные противостояния. Интересно, что до середины прошлого века считалось, что любые разногласия в рабочих коллективах недопустимы, но позже в некоторых конфликтах стали находить рациональное зерно.

Деструктивные конфликты надо отслеживать на ранних стадиях, потому что они могут спровоцировать уход ценных работников и вызвать самые негативные последствия. Вот какие признаки можно считать опасными:

• Оппоненты ведут себя агрессивно, оскорбительно, переходят на личности;
• с обеих сторон начинается шантаж, например, руководство грозит работникам немедленным увольнением и испорченной деловой репутацией, а работники обещают обратиться в суд, прокуратуру, трудовую или налоговую инспекции;
• участники конфликта категорически не хотят идти на примирение, отстаивают свою позицию без доказательств и объяснений;
• стороны готовы добиваться своего любой ценой, даже если это приведет к негативным последствиям для всей организации или их собственной карьеры.

Конструктивные конфликты тоже могут быть очень жесткими и яростными, но в отличие от деструктивных, они позволяют выявить слабые места в организации бизнеса и исправить их. Например, работники производственного цеха недовольны неритмичной поставкой материалов, из-за чего в работе возникают то простои, то авралы. Или менеджер транспортного отдела получает от дирекции, бухгалтерии и диспетчерской службы противоречивые инструкции.

Если руководство поймет, что сотрудники в таких ситуациях — всего лишь индикаторы неправильно налаженных рабочих процессов, а не зачинщики конфликтов, то бизнес в результате выйдет на новый уровень развития.

Различают также другие виды конфликтов в трудовых коллективах:

• вертикальные и горизонтальные;
• объективные и субъективные;
• деловые и личностные;
• ролей и стилей;
• интересов и внутренних установок.

Природа возникновения конфликтных ситуаций

Конфликт происходит от латинского conflictus (столкновение) и является ситуацией, при которой в упор сталкиваются несовместимые противоположности, интересы, мнения и все это сопровождается мощным выбросом негативных эмоций и переживаний.

Конфликты между людьми возникают в результате таких событий, как перемены в привычной рабочей обстановке, возникновение спорных вопросов, выяснение отношений на работе или в личной жизни. Каждый человек реагирует на конфликт субъективно, с разной степенью силы внутренних переживаний.

Основной причиной возникновения конфликта является столкновение интересов, которое может проявиться в совершенно различных ситуациях. Например, сотрудник решил разобраться с начальником по поводу отсутствия премии, учителя в школе столкнулись на почве воспитания детей, отстаивая каждый свое мнение, и так далее. Все эти конфликты, как межличностный тип противостояния, встречаются наиболее часто.

Что считается внутренним конфликтом на рабочем месте?

Внутренний конфликт на рабочем месте возникает, когда у работника возникают разногласия с самим собой, а не с другими работниками или с коллективом в целом. Это определяется внутренним напряжением или стрессом, вызванным наличием конкурирующих идей или ценностей, которые работник придерживается в отношении себя и своего места работы.

Тем не менее, конфликты на рабочем месте могут иметь множество первопричин, включая, помимо прочего, противоречие целей, ошибочные ожидания, неразрешенные эмоции и конкурирующие приоритеты. Когда сотрудники чувствуют, что их разрывают между двумя одинаково важными видами деятельности и не могут решить, например, на каком из них сосредоточиться в первую очередь, они могут испытывать внутренний конфликт. Другой причиной эмоционального потрясения может быть моральная проблема, которая представляет угрозу их основным убеждениям. Производительность, принятие решений и моральный дух могут пострадать, когда сотрудник имеет дело с внутренней борьбой. Они могут ухудшить уровень стресса, подорвать мотивацию и снизить производительность, если их не устранить.

Что является примером внутреннего конфликта на рабочем месте?

Хотя не всем придется иметь дело с борьбой не на жизнь, а на смерть в следующих главах, мы все имеем дело со своими личными проблемами. На высоком уровне существуют отчетливые модели пробелов, которые способствуют внутреннему конфликту на рабочем месте:

• Противоречивые значения. Сотрудники могут столкнуться с внутренним конфликтом, когда они должны решить, как эффективно использовать свои ресурсы среди конкурирующих обязанностей или обязательств.
• Разные идеалы или принципы. Ценности и убеждения сотрудника могут вступать в противоречие с принципами и политикой фирмы или с ценностями и убеждениями коллеги.
• Неверные ожидания. Внутренний конфликт может возникнуть из-за того, что ожидания рабочих отличаются от ожиданий их начальников и коллег.
• Неоднозначность ролей. Внутренний конфликт может возникнуть, когда обязанности и функции на рабочем месте четко не определены. Когда сотрудники путаются в своих обязанностях или когда эти обязанности пересекаются с обязанностями их коллег, может возникнуть напряженность.
• Путаница между противоположными мыслями. Относится к внутреннему конфликту, который развивается, когда у одного человека диаметрально противоположные точки зрения. Когда действия и поведение сотрудников противоречат их убеждениям и идеалам, они могут испытывать когнитивный диссонанс на рабочем месте.

Для того чтобы понять, как решать тот или иной конфликт нужно иметь представление о стилях конфликтов.

• Конкуренция – это стиль, в котором собственные потребности ставятся над потребностями других. Он опирается на агрессивный стиль общения. Те, кто использует конкурентный стиль, стремятся контролировать дискуссию. Они опасаются, что утрата контроля приведет к принятию решений, которые не будут отвечать их потребностям. Конкуренция, как правило, приводит к ответным мерам, усугублению ситуации и нарастанию напряжения в коллективе.

• Приспособление, также известное как сглаживание, противоположно конкуренции. Люди, использующие этот стиль, уступают другим, стараясь быть дипломатичными. Они, как правило, позволяют желаниям группы подавлять свои собственные, которые вообще редко выносятся на обсуждение, поскольку сохранение отношений является приоритетным.

• Избегание – это обычная реакция на негативное отношение к конфликтам в принципе. Люди, избегающие конфликтов, думают, что если они не будут поднимать эту тему, все уляжется само собой. Но, как правило, чувства сдерживаются, мнение остается невыраженным, и конфликт разрастается до тех пор, пока его уже невозможно будет игнорировать. Из-за того, что претензии остаются невыраженными, а отношения неизбежно портятся, вторая сторона часто даже не понимает, что произошло.

• Компромисс – это подход к конфликту, в котором люди обсуждают свои желания и договариваются. Хотя компромисс и является оптимальным решением, он, как правило, не приносит удовлетворения. Каждая сторона по-прежнему верна своим взглядам и не всегда достаточно хорошо понимает другую сторону.

• Сотрудничество – это объединение индивидуальных потребностей и целей для достижения общей цели. Часто называемое беспроигрышным решением проблем, сотрудничество требует общения, чтобы достичь оптимального решения. Сотрудничество дает возможность достичь консенсуса, интегрировать потребности и потенциально превысить бюджет возможностей, который ранее ограничивал конфликт.

Понимая каждый стиль и его последствия, больше шансов урегулировать конфликт наиболее подходящим путем:

• Если используется конкурирующий стиль, можно заставить других принять “удобное” решение, но это принятие может сопровождаться недовольством.
• Если мы приспосабливаемся, отношения могут быть хорошими, но остается разочарование, что наше мнение не учитывается.
• Если мы идем на компромисс, то хорошие отношения сохранятся, но обиды могут остаться надолго.
• Если мы сотрудничаем, то, скорее всего, будем более уверены в шансах продуктивно работать вместе и сохранять нормальные отношения.
• И если конфликт вообще не обсуждается, обе стороны могут остаться в неведении относительно реальных вопросов и проблем, что является наихудшим вариантом, потому что рано или поздно конфликт обострится.

Конфликт – не только неприятное, но и энергетически затратное мероприятие. Поэтому в нем никогда не бывает настоящих победителей. Чтобы восстановить душевное спокойствие и стабилизировать обстановку в коллективе, имеет смысл примириться с недавним «противником».

Все участники ссоры это прекрасно понимают, но достаточно долго решаются на первый шаг. Главная причина неуверенности заключается не в неприязни к коллеге, а в банальном страхе показаться слабым и быть отвергнутым. Однако желание восстановить мир на работе является признаком по-настоящему мудрого и сильного духом человека.

Совсем необязательно падать в ноги и просить у обидчика прощения. Достаточно на следующее утро улыбнуться и вежливо поздороваться как ни в чем не бывало. Если коллега ответит взаимностью ‒ начало примирения положено. Еще через 1-2 дня можно вызвать напарника на доверительный разговор, используя одну из следующих фраз:

• «Между нами возникло недопонимание, и я хотел бы его устранить»;
• «Возможно, я могу ошибаться. Предлагаю спокойно поговорить и разобраться в проблеме»;
• «У меня было время подумать над вашими словами. Уверен, мы сможем найти компромисс»;
• «Мне всегда было приятно с вами работать. Давайте продолжим наше общение и забудем о недавнем инциденте»;
• «Мне жаль, что между нами вчера произошла эта глупая ссора. Предлагаю спокойно обсудить все вопросы за чашечкой кофе».

Как показывает практика, в ходе спокойного разговора тет-а-тет большинство спорных вопросов удается успешно уладить. Если же коллега проявляет демонстративную отстраненность и холодность, не стоит давить на него и настаивать на примирении. В таком случае необходимо постепенно переводить последующее общение в исключительно деловое русло: разговаривать только на тему производственных вопросов и проявлять предельную тактичность и сдержанность.

1. Конфликт — это социальное взаимодействие, когда стороны пытаются разрешить противоречия в целях и взглядах путем изменения социальных ролей.
2. Нерешенный конфликт имеет свойство разрастаться, ухудшает отношения между участниками противостояния и приводит к накоплению негатива.
3. Чтобы устранить конфликт, первым делом нужно проверить, если ли там эмоции. Пока стороны пребывают в гневе, панике или нервном возбуждении, рациональный разговор не получится. Дайте людям время остыть.
4. Когда эмоции улягутся, нужно предоставить людям возможность высказаться. Если они просто неправильно друг друга поняли, то на этой стадии конфликт закончится.
5. Полезно доставать наружу и озвучивать глубинные причины конфликта — спорщики их могут даже не осознавать.
6. Если ничего не помогает, то к решению конфликта стоит подключить руководство.
7. Конфликт исчерпан, когда стороны донесли друг до друга свои эмоции и границы, а также нашли подходящее всем решение.
8. Чтобы не тушить пожары конфликтов, нужно заниматься профилактикой — это задача эйчара. Организуйте для сотрудников обучение, создайте понятные всем механизмы решения конфликтов, работайте над культурой обратной связи, стройте в организации атмосферу доверия и спокойствия.
9. Как понять, что в компании есть скрытые конфликты:

• избегание больных тем;
• эмоциональные всплески;
• паническая боязнь ошибок, нежелание брать на себя инициативу;
• запреты воспринимаются лучше, чем инструкции;
• асинхронность информационных потоков.

1. Худшее, что может сделать работодатель, — это уволить людей, вокруг которых происходят конфликты. Зачастую проблема не в них, а в агрессивной среде вокруг.
2. Не стоит вмешиваться слишком рано и навязывать свое решение конфликта — дайте сторонам возможность самостоятельно устранить противоречия.

Причины, по которым возникают конфликты между сотрудниками в коллективе

Набирая персонал для своего предприятия или организации, руководство прежде всего стремится найти людей, обладающих достаточными знаниями и навыками, чтобы справляться с порученной им работой. О том, как будут складываться отношения внутри коллектива, на этапе заполнения вакансий думают редко.

Считается, что межличностные отношения не настолько важны, чтобы подбирать людей по принципу психологической сочетаемости. Все это делает конфликты между сотрудниками неотъемлемой частью жизни любой компании.

В числе главных их причин можно выделить следующие:

• различный уровень культуры, образования, интеллекта;

• некорректная постановка задач;

• отступления от принципов грамотного управления;

• пренебрежительное отношение руководства к сотрудникам;

• игнорирование необходимости подбирать персонал с учетом психологической совместимости;

• оценивание результатов труда без четких, понятных всем критериев;

• несовпадение профессиональных устремлений;

• разница в оплате труда;

• неодинаковое положение работников с точки зрения востребованности;

• распространение искаженной информации.

Тратить рабочее время на разбор проблемных ситуаций как минимум непродуктивно, поэтому вмешательство в отношения подчиненных, мешающие нормальной деятельности компании, со стороны начальства вполне оправданно.

Бизнес-гуру, один из ведущих специалистов в сфере HR, сотрудник Open Colleges Патрик Дель Розарио рекомендует делать это с соблюдением важных правил, помогающих эффективно разрешать конфликты между сотрудниками.

1. Оставайтесь нейтральны и выслушайте обе стороны

   • Обязательное условие — не принимать сторону одного из участников проблемной ситуации. Возможно, что кому-то вы симпатизируете больше, однако это не позволит принять взвешенное и отстраненное решение.

   • Когда коллектив очень мал, границы профессионального и личного неизбежно стираются, поэтому сохранять нейтралитет достаточно сложно.

   • Убедитесь, что вы способны проявить спокойствие и непредвзятость при разрешении конфликта. Если это невозможно, лучше доверить роль посредника другому человеку, не испытывающему личной привязанности к одной из сторон.

   • Сохранить нейтралитет легче за пределами офиса. Во-первых, вам не помешает случайное вторжение других сотрудников, во-вторых, разобраться в ситуации вдали от привычной обстановки будет намного проще.

   • Предоставьте возможность обоим участникам конфликта высказаться по очереди, не допуская словесной перепалки между ними. Выпустив пар, собеседник будет готов адекватно воспринимать точку зрения противника.

   Обсудите проблему с коллегой

   Узнав немного больше о своем оппоненте и получив непредвзятые напутствия третьей стороны, пришло время поговорить лично и расставить все точки над «и». Легче сказать, чем сделать: придется набраться смелости и пригласить сослуживца на откровенный разговор.

   Разговаривать лучше в неформальной обстановке за чашкой кофе или во время ланча.

   1. Начните с признания того факта, что вы оба находитесь не в самых лучших отношениях. Но так как вам нужно как-то работать вместе, вы оба должны определить, что вам мешает, и отыскать компромисс.

   2. Теперь ваша задача — найти причины или факторы, которые провоцируют вас обоих на конфликты. Выясните, что в вашей общей работе вам не нравится. Скорее всего, вам обоим придется над этим поработать.Разговор может выйти довольно неловким или даже закончиться ссорой. Чтобы этого не произошло, важно держать в голове установку, что ваша цель — не обвинить друг друга, а вместе найти решение проблемы. Стройте фразы, чтобы они не звучали как обвинение, а описывали факты.

   
   

   Похожие записи:

   • Меры социальной поддержки и льготы в Иваново и Ивановской области в 2023 году
   • «Платить за проезд больше не придется»: пенсионеров ждет приятный сюрприз
   • Взносы на капитальный ремонт в новостройке. Что нужно знать