Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Групповое собеседование: в каких случаях его стоит проводить и как это правильно сделать?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Групповые интервью встречаются для сильно социальных вакансий, какие могут встретиться в продажах, службах поддержки и сервисах, связанных с едой, т.к. такие вакансии опираются на способность кандидата решать проблемы, оставаться спокойным и быстро реагировать, при этом всем улыбаясь.
Что такое групповое собеседование
Групповое собеседование — это формат интервью, на котором присутствует несколько соискателей одновременно. Количество претендентов может варьироваться от двух до несколько десятков человек.
Такое собеседование может быть двух видов:
когда соискателей оценивает только рекрутер;
когда соискателей оценивают рекрутер и другие заинтересованные люди (руководители, будущие коллеги и так далее).
Групповые интервью в основном проводятся для найма сотрудников на массовые позиции: продавцов-консультантов, операторов колл-центров, промоутеров и прочих. Оценка таких специалистов не предполагает долгого и глубокого анализа. При этом компетенции, которые им необходимы в работе, чаще всего касаются общения с клиентом, а их проще проверить при взаимодействии с другими людьми.
С помощью групповых интервью решают три задачи:
- Презентовать компанию потенциальным сотрудникам.
- Превратить соискателей в амбассадоров HR-бренда. В моей практике были случаи, когда на интервью кандидаты понимали, что не соответствуют формальным требованиям, но позже рекомендовали вакансию своим знакомым.
- Провести оценку сразу нескольких кандидатов. Если необходимо проверить соответствие кандидатов профилю должности и владение необходимыми навыками, проводят групповое интервью в формате ассессмент-центра. Подробнее о нем расскажу ниже.
Как провести групповое интервью
- Групповое интервью — это не собеседование в привычном понимании, а презентация компании и вакансии кандидатам.
- На массовом интервью невозможно провести глубокую оценку соискателей.
- Если вам все же необходимо оценить кандидатов, устройте встречу в формате ассессмент-центра и предложите участникам ролевые игры с бытовыми ситуациями.
- Позаботьтесь о подходящем помещении в удобной для кандидатов локации — это важно для массового интервью.
- Рядовые рекрутеры редко проводят групповые интервью. Ведущим такого мероприятия должен быть корпоративный тренер, который умеет продавать, а также работать с возражениями и большими группами людей.
- Как правило, групповое интервью состоит из нескольких этапов:
- знакомство и рассказ о регламенте мероприятия,
- работа в малых группах,
- презентация компании,
- презентация вакансии,
- запись на интервью с нанимающим менеджером или стажировку.
- На групповых интервью работает обратный отсев: прощаются с теми, кто точно не подходит и проявил себя хуже других кандидатов.
Часть 1. Презентационная
Первая часть — это презентация вашей компании и вакансии. Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент. Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа — тогда да, вы мастер!
Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу — а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик… Простите, можно без кролика 😉
Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт — выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов — а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.
Часть 3. Взаимный выбор
Это заключительный этап собеседования. Тут вы даёте участникам обратную связь и сообщаете своё решение.
Сначала предложите участникам задать вопросы и снова напомните о праве уйти. И уже оставшимся сообщите, кого готовы пригласить на следующий этап.
Важно поблагодарить участников, рассказать тем, с кем расстаётесь, каких компетенций не хватило, на основании чего вы приняли это решение.
Корректнее говорить не о качествах человека — «ты ленивый», а о том, как эти качества проявились на собеседовании, и почему это может помешать работе у вас. Например: «Вы не участвовали в групповом обсуждении и не доделали свою часть работы, у нас это чревато задержкой рабочих проектов и недовольством клиентов».
Выбранным кандидатам сообщите, какой шаг будет следующим, пароли и явки.
Организация группового собеседования
На один день и на одно время приглашаются 25-30 человек. Такое количество людей связано с тем, что доходит в среднем около 60%. Чтобы собрать нужное число соискателей, обязательно при каждом звонке продавать вакансию. Рассказывать о преимуществах компании, о том, что вы большие, сильные, успешные, в общем, все то, что может быть ценным для кандидата. Главное – говорить правду.
Чтобы увеличить процент тех людей, кто придет на собеседование, важно накануне напомнить кандидатам об этом. Это может быть личный звонок, либо автоматизированный, например, через Гравител
Главное, чтобы это было персонализированное обращение (по имени). Что нужно озвучить при звонке: наименование компании; данные о специализации в контексте УТП для продавцов; адрес и время проведения собеседования. Звонить лучше всего вечером (около 19.00) дня, предшествующего собеседованию. Утром нужно всю информацию продублировать в SMS, чтобы соискатель мог использовать его как памятку.
Поскольку большой популярностью пользуются различные черные списки работодателей, важно уменьшить вероятность негативных отзывов. Для этого следует пройти несколько шагов
- Всех пришедших приветливо встречаем и рассаживаем вокруг большого стола или просто по кругу. Так им будет легче наладить общение до официального старта собеседования.
- За 5 минут до начала должен выйти сотрудник компании, идеальный вариант, если также будет присутствовать руководитель, чтобы еще раз обозначить, что это будет групповое собеседование, а также пояснить еще несколько важных аспектов. Рассказать, что такой формат выбран для того, чтобы ускорить процесс, дать каждому возможность проявить свои сильные стороны и возможно уже сегодня получить приглашение работать. Озвучить, что само собеседование будет проведено максимально комфортно для кандидатов, однако если кто-то хочет сейчас уйти – то это нормально.
- Попросить у участников разрешение начать собеседование на 5 минут позже, озвучив это в формате: «Давайте коллегам, которые задерживаются, дадим шанс успеть».
Собеседование начинается с задания №1 – представиться, отвечая на пять вопросов. При этом нужно подчеркнуть, что каждый из сидящих может задавать до двух уточняющих вопросов:
- Имя, фамилия.
- Название и специализация компании, в которой он работал. По ответу вы поймете релевантность вашему запросу.
- УТП продукта, который человек продавал. Ответ на этот вопрос покажет умение жить в модели УТП и формулировать УТП.
- В чем его сила, как продавца и в чем это проявлялось. Ответ демонстрирует рефлексию и амбиции.
- Сколько было человек в отделе продаж, какое место занимал он и что нужно было сделать, чтобы вырасти в рейтинге. Это покажет честность, рефлексию, понимание зон развития.
Как проходит групповое собеседование
Ясно, что в каждом конкретном случае сценарий уникален. Но есть общие принципы, знание которых поможет подготовиться.
Отличная возможность собрать информацию для тех, кто плохо подготовился к собеседованию и даже на сайт работодателя не заглянул.
Держите уши и глаза открытыми! Узнайте все о вакансии и «примерьте» ее на себя.
Презентационная часть группового интервью – отличная возможность задать вопросы. Вот только не рекомендуем в первые же три минуты «спича» модератора спрашивать о зарплате и бонусах.
Это самое интересное. Здесь вас и будут проверять:
- Как вы используете навыки и накопленный опыт,
- Какими полезными для должности качествами вы обладаете – или не обладаете.
За вами будут наблюдать и оценивать. Насколько обоснованы ваши решения, умеете ли вы думать и принимать решения быстро, способны ли защитить свою точку зрения, умеете ли вы сотрудничать, есть ли у вас задатки лидера. Это далеко не полный перечень критериев, по которым оценивают претендентов.
Принято считать, что такой подход к поиску персонала экономит время.
Утверждение весьма спорное, учитывая, что после группового обычно проводят индивидуальное собеседование. Это всего лишь один из этапов отбора, чаще всего.
Выиграть много времени не получится, это нужно понимать работодателю.
Ни о какой экономии в случае соискателя речь не идёт. Одно собеседование может растянуться на 2-3 часа.
Кандидату придётся концентрировать внимание, вести себя в соответствии с деловым этикетом, делать вид, что его не утомляют и не раздражают монотонные ответы других претендентов. Его обязанность − быть идеальным наперекор всему, в том числе и времени.
Если претендент сделает неверный шаг, выключится из общей беседы, начнёт проявлять беспокойство, это заметит рекрутер. Вот оно, первое достоинство метода. Он позволяет выявить замкнутых, агрессивных и нетерпеливых личностей.
Однако, это возможно только в том случае, если представитель компании обладает смекалкой и наблюдательностью.
Ложное чувство безопасности – враг №1. Нельзя расслабляться во время собеседования, ссылаясь на то, что рекрутер общается с другим человеком.
Полностью оценить человека в таких условиях невозможно, такая цель не ставится. Обычно выбирают один критерий. Например, если должность подразумевает постоянное общение с клиентами, во главу угла ставят навыки коммуникабельности. Идёт отработка их.
В итоге проверяющее лицо получает исчерпывающую информацию, но только по одному из направлений. Для соискателя групповое интервью полезно. Он сможет познакомиться со своими конкурентами.
Ему станет известно:
- чем он отличается от других в хорошем и плохом смысле;
- каков уровень соперников;
- как преподносят себя опытные специалисты;
- над чем следует работать, в каком направлении двигаться.
Зачем проводить групповое собеседование при приеме на работу?
Групповые интервью предлагают несколько уникальных преимуществ по сравнению с другими форматами интервью. Поэтому, если ваша организация использует групповые интервью с учетом этих преимуществ, вы, скорее всего, сочтете их эффективными.
- Групповые собеседования эффективны, позволяя организациям проводить собеседования с несколькими кандидатами одновременно, тем самым экономя много часов труда.
- Групповые собеседования позволяют увидеть, какие кандидаты работают с другими. Конечно, каждый кандидат скажет, что хорошо работает с другими. Групповые интервьюеры позволяют вам увидеть эти навыки в действии.
- Среда группового интервью дает уникальное представление о том, кто вписывается в культуру компании. Культура вашей организации, скорее всего, наиболее ярко проявляется в том, как сотрудники взаимодействуют с другими. Групповое собеседование создает среду, помогающую выявить кандидатов, совместимых с вашей культурой.
- Групповые интервью показывают, кто хорошо справляется со стрессом. Является ли данная позиция напряженной и динамичной? Если да, подумайте о групповом собеседовании, которое поможет имитировать стресс и темп работы.
Как пройти групповое собеседование?
Групповое собеседование – настоящий стресс для соискателя, благополучно пережить который вполне реально, если придерживаться простых правил, приведенных ниже.
- Если Вас заранее не предупредили о том, что интервью будет групповым, не пугайтесь и не уходите. Даже если Вы не пройдете в следующий этап собеседования, это будет хорошим опытом, который может пригодиться Вам в будущем.
- Не бойтесь проявлять инициативу на групповом собеседовании: предлагайте свои пути решения поставленных задач, отстаивайте свою точку зрения, но при этом с уважением относитесь к мнению других соискателей. Помните о том, что Ваша основная цель на таком собеседовании – выгодно выделиться среди прочих претендентов.
- Не расслабляйтесь: внимательно следите за ходом собеседования, даже если рекрутер не общается непосредственно с Вами, ведь ложное чувство безопасности в такой ситуации может сыграть с Вами злую шутку.
- Не забывайте о правилах делового этикета: даже если Вам кажутся скучными, неинтересными и монотонными ответы других кандидатов на должность, внимательно выслушайте их, не зевая и не перебивая.
Часть 1. Презентационная
Первая часть — это презентация вашей компании и вакансии. Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент. Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа — тогда да, вы мастер! Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу — а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик… Простите, можно без кролика 😉 Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт — выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов — а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.
Основные этапы группового собеседования
Чтобы успешно пройти групповое собеседование, необходимо знать, как организована сама процедура оценивания.
Он включает несколько этапов отбора:
- Предварительная оценка кандидатов по учебной программе.
- Приглашайте участников на встречу и создавайте группы.
- Тестирование личностных качеств с помощью психологических тестов. Например, если внимание или логическое мышление важны для выполнения функционала должности, могут быть предложены специальные тесты для оценки этих личных качеств.
- Оценка профессиональных знаний и навыков в форме группового интервью (с использованием различных методов, включая стресс-интервью, индивидуальные интервью или тесты).
- Обработка результатов.
- Приглашение на работу специалистов, успешно прошедших аттестацию.
принято считать, что такой подход к найму экономит время.
Это утверждение весьма спорно, так как после группового интервью обычно проводится индивидуальное интервью. В большинстве случаев это лишь один из этапов отбора.
Много времени купить не получится, это должен понимать работодатель.
Речь не идет о какой-либо экономии в случае соискателя. Интервью может длиться 2-3 часа.
Кандидату необходимо будет сконцентрироваться, вести себя в соответствии с деловым этикетом и сделать вид, что его не утомляют и не беспокоят однообразные ответы других кандидатов. Его долг — быть безупречным, несмотря ни на что, в том числе и на погоду.
Если кандидат сделает неверный шаг, отключается от общего разговора, начинает проявлять беспокойство, рекрутер это заметит. Это первое преимущество метода. Он позволяет выявлять замкнутых, агрессивных и нетерпеливых людей.
Однако это возможно только в том случае, если представитель компании проявит смекалку и наблюдательность.
Ложное чувство безопасности — враг номер 1. Во время собеседования нельзя расслабляться, ссылаясь на то, что рекрутер общается с другим человеком.
в таких условиях невозможно полностью оценить человека, такая цель не ставится. Обычно выбирается критерий. Например, если должность предполагает постоянное общение с клиентами, коммуникативные навыки являются ключевыми. Они обрабатываются.
В результате верификатор получает полную информацию, но только по одному из направлений. Соискателям работы полезно групповое интервью. Он сможет познакомиться со своими конкурентами.
Он будет знать:
- чем он отличается от других на хорошее и плохое;
- каков уровень противников;
- как себя преподносят опытные специалисты;
- над чем работать, в каком направлении двигаться.
Репутация групповых собеседований
Групповые собеседования остаются не самой традиционной формой общения с соискателем. В практике сервиса Oskelly около 30% кандидатов, приглашенных к участию в таком формате, отказываются от него. В других компаниях процент отказов бывает еще больше — до 50%.
Во-первых, срабатывает та самая «репутация», которую подпортили пирамиды и сетевой маркетинг, предпочитавшие «обрабатывать» как можно больше потенциальных участников под видом группового устройства на работу.
Во-вторых, есть весомый психологический аспект. На индивидуальном интервью не нужно обыгрывать других соискателей и выделяться из толпы. В некоторых странах, например в США, такой вариант собеседования совсем считают «токсичным». Amazon, который практикует такой подход, не раз подвергался критике за свою манеру проведения интервью.
Психологи и специалисты по подбору персонала сходятся во мнении: у человека есть всего семь секунд, чтобы произвести хорошее первое впечатление. На групповом собеседовании задача усложняется: нужно не просто показать, насколько ты хорош, а сделать это лучше других людей, сидящих рядом с тобой. Безусловно, это создает дополнительное давление.
Впрочем, есть и обратный психологический эффект. Как только вы приняли сотрудника на работу после такого собеседования, он уже чувствует себя победителем и замотивирован гораздо больше, чем после индивидуального общения. Ведь он наглядно видел уровень конкуренции и востребованности вакансии, знает, скольких он обошел на этом этапе, а значит, становится более лояльным к компании и уверенным в своих силах.
Подготовка к собеседованию
Групповому собеседованию предшествует стандартный отбор откликов или резюме и приглашение соискателей. Рекомендую делать первичный фильтр широким и понятным, чтобы выбор по резюме был быстрым и однозначным. А это возраст, образование и опыт работы (статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе и по возрасту. — Ред. HR—Journal). Фильтруйте по принципу — ну очень важно, прямо критично. И ничего, что под эти критерии подходят многие. Наш фильтр второго порядка будет гораздо уже и точнее — мы будем оценивать компетенции и качества кандидатов.
Кстати, есть так называемая статистика дохождения на групповые собеседования. Если говорить о «злом варианте», то это один к двум. То есть если вы позвали трёх человек, то приходят один-два, если девятерых — то четыре-пять и так далее. Поэтому приглашайте больше людей, часть из них ТОЧНО не придут.
Так как организовывать и модерировать процесс будете вы, то вам точно нужно подготовить сценарий собеседования. Обычно он состоит из двух частей.
Плюсы и минусы коллективного интервью
Групповое интервью обладает существенными плюсами, которые заключаются в следующем:
- экономия времени при отборе подходящих кандидатур;
- сокращается время адаптации сотрудников на новом рабочем месте;
- есть возможность дать предварительную оценку соответствия того или иного кандидата, должности, на которую он претендует;
- соискатель имеет возможность познакомиться с соперниками и оценить свои силы;
- успешное пройденное групповое собеседование, выступает мощным стимулом к достижению новых побед в данной компании.
В то же время нельзя оставить без внимания и некоторые негативные моменты, которые связаны с проведением группового интервью:
- занимает много времени (в среднем, 2-3 часа), особенно это сложно для соискателя, так как ему приходится большую часть времени концентрировать свое внимание на монотонных ответах других претендентов;
- у кандидатов появляется ложное чувство безопасности, и в определенный момент они могут расслабиться, что в конечном итоге сыграет не в их пользу;
- стрессовое состояние претендентов;
- интервьюер должен обладать большим опытом управления группой;
- не дает возможности оценить индивидуальные особенности кандидатов на должность.