Собеседование — что это такое, и как его успешно пройти

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Собеседование — что это такое, и как его успешно пройти». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Итак, собеседование — это предварительный разговор работодателя с кандидатом на вакантную должность. Другими словами, менеджер или руководитель берёт интервью у соискателя. Обычно это происходит следующим образом: сначала происходит подача объявления, например на SuperJob или HH ru о поиске персонала с целью найти заинтересованного соискателя. После человек, желающий устроиться на работу, отсылает работодателю резюме, созванивается с ним, и в ходе разговора назначается место и время встречи, и уже на встречи работодатель смотрит портфолио и решает о найме на работу.

Оцениваемые способности

1. Умение работать в команде.
2. Умение работать в режиме многозадачности. Кандидат должен уметь работать одновременно с несколькими проектами и выполнять задачи за определённый промежуток времени.
3. Проверка аналитических способностей (при наличии большого количества бумаг на столе, что будет первым делом разбирать кандидат, если времени осталось 2 часа?).
4. Уровень коммуникабельности.
5. Поверка на стрессоустойчивость (на примере негативно настроенного клиента).
6. Лидерские качества.
7. Способность принимать решения.
8. Понятие о качестве работы (здесь уместно спросить у кандидата, что в его понятии качественный товар, или качественно оказанная услуга).
9. Формирование идеи (что нужно сделать, чтобы сформировать корпоративный дух у работников?).
10. Гибкость (здесь имеется в виду, как претендент реагирует на изменения рабочего распорядка дня, нововведениям, смене графика работы).
11. Увлечённость своей профессиональной деятельностью (отслеживает ли претендент последние новости о своей сфере деятельности?).
12. Планирование и организация.

Если вы хотите, чтобы собеседование в полной мере помогло вам оценить каждого кандидата на должность, вы должны грамотно построить его и провести. Исходя из этого, можно увидеть, что несколько специалистов на собеседовании позволят вам лучше оценить качества человека. Это могут быть психолог и сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях к ним присоединяется начальник.

Человек, проводящий собеседование, должен обладать грамотной речью, умением задать нужные вопросы, прочитать невербальные сигналы. Это обеспечит максимально возможное получение информации от кандидата. При этом разговор должен быть построен максимально комфортно для обеих сторон, так человек может лучше и адекватней ответить на ваши вопросы. Конечно, если вы не хотите проверить собеседника на стрессоустойчивость, вопросы должны быть лояльными.

Виды собеседований при приеме на работу

Когда мы слышим про собеседование на работу, в голове складывается определенная картинка: офис, вас ведут по коридору в кабинет к руководителю или рекрутеру, вы нервничаете, вам хочется убежать, спрятаться под одеялко и не высовываться. Серьезный человек в кабинете задает вам не менее серьезные вопросы, на которые вы боитесь ответить неправильно, поэтому вместо четких ответов у вас вырывается что-то непонятное. Потом томительное ожидание звонка…

Согласитесь, это звучит как ночной кошмар, но он всего лишь порождение нашей фантазии, на самом деле все не так. Мы попытаемся приоткрыть тайну этого процесса, и взглянуть на него с обеих сторон.

К сожалению, далеко не в каждом вузе расскажут, что собеседование на языке HR называется интервью.

Так вот, интервью бывает нескольких видов:

1. Структурированное. Это то, что мы обычно привыкли видеть. Рекрутер задает вопросы по биографии соискателя, его мотивации и ожиданиях с целью выявить основные сведения.
2. Кейс-интервью (ситуационное). Этот тип интервью завоевывает все большую популярность среди крупных компаний. Вам предлагают конкретную ситуацию, вы можете задавать вопросы для выявления деталей, ваша задача рассказать, как вы себя поведете в этом случае, желательно аргументированно. То, как вы отвечаете и какие вопросы задаете, помогает понять рекрутеру ваши личные и профессиональные качества.
3. Стресс-интервью. Вам будут задавать неудобные вопросы, чтобы вывести на конфликт, поставить в неловкое положение. Смотреть будут на вашу реакцию, стрессоустойчивость и конфликтность.
4. Проективное интервью. Вам задают вопросы очень быстро, для того чтобы не дать время на обдумывание ответов. Ваша задача – отвечать четко то, что первым пришло в голову.
5. Интервью по компетенциям (поведенческое). Вам задают подробные вопросы о том, как бы вы повели себя в той или иной ситуации, которая может возникнуть в процессе трудовой деятельности. Цель – определить профессиональные навыки и умения.

Каждый, кто хоть раз трудоустраивался привычным путём, а не по знакомству, прекрасно знает: вопросы на собеседовании при приёме на работу могут превратиться в настоящее испытание, особенно для неопытного соискателя. В этом нет ничего удивительного ─ любой начальник заинтересован в том, чтобы набрать в свою команду только высококлассных сотрудников, а единственным способом проверить уровень компетентности человека, претендующего на какую-либо должность, и является личное интервью.

В этой статье мы расскажем вам о типичных вопросах на собеседовании при приёме на работу и ответах на них, поделимся полезными советами и научим выходить победителем даже из самой сложной ситуации.

Для начала давайте рассмотрим основные типы собеседований.

Вопросы на кейс-интервью при приеме на работу

Проведение собеседования при приеме на работу иногда включает в себя кейсы – вопросы, содержащие гипотетическую сложную ситуацию, которая требует решения. Обычно с их помощью стремятся узнать что-то о деловых качествах соискателя. Например, это может быть проверка на честность – в таком случае кейс будет содержать несколько путей решения, один из которых – обмануть. Так проверяется не только правильность ответа на вопрос, но и способ его нахождения. Этот же метод используется на интервью с людьми, которые претендуют на должность, предполагающую общение с клиентами – от кандидата ждут проявления эмпатии.

Обычно работодатель формулирует некую предположительную ситуацию, а кандидата просит рассказать, как бы он в ней действовал.

Например:

• Вам следует провести некое мероприятие, но выделенный бюджет сильно ограничен. На чём стоит сэкономить, чтобы качество мероприятия пострадало как можно меньше?

• В СМИ появились негативные публикации о компании. Все они правдивы, и вы знаете это, но руководитель требует составить опровержение. Как будете действовать для решения этой проблемы?

Интервью на основе компетенций

Данный вид интервью – один из наиболее объективных способов оценить соответствие или несоответствие кандидата конкретной должности. Собеседование на основе компетенций используется как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями.

Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик (компетенций), которые необходимы для эффективной работы на определенной должности. Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на заранее разработанный сценарий проведения собеседования.

Сценарий такого интервью содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой из компетенций. Компетенцией выступает определенный навык и знание, актуализирующееся в определенной деятельности. Интервью на основе компетенций исходит из того положения, что прошлое и настоящее поведение человека являются наилучшими «предсказателями» будущего поведения и успешности в работе. Справедливым является и тот факт, что если у человека развита та или иная компетенция, то он сможет ее задействовать в рабочей ситуации.

В процессе интервью на основе компетенций рассматриваются реальные ситуации, с которыми кандидату пришлось столкнуться в прошлом. Ответы соискателя анализируются и соотносятся с той или иной оцениваемой компетенцией. Внимание интервьюера направлено на изучение поведения кандидата.

При обсуждении конкретных ситуаций (примеров) необходимо получить полную информацию по 3 блокам:
Ситуация/Проблема (Problem) — Поведение/Действие (Action) – Результат (Result) [Научился – Learned, Применил — Applied]
По первым буквам составляющих (в английском варианте) этот метод анализа достижений называется методом PARLA

Интервью начинается с анализа основного или нескольких ключевых достижений интервьюируемого на определенной работе. В основе методики лежит положение о том, что человек достигает успеха в определенной деятельности, благодаря наиболее выраженным компетенциям. С высокой степенью вероятности при анализе достижения будут выявлены поведенческие проявления не одной, а сразу нескольких компетенций, т.к. достижение успеха требует от человека максимального напряжения сил. Интервьюер на собеседовании просит привести дополнительные примеры, подтверждающие наличие тех компетенций, которые были выявлены при анализе одного или нескольких достижений. Если при анализе одного или нескольких основных достижений с помощью модели Parla рекрутеру не удалось выявить какие-то из интересующих его компетенций, то он использует дополнительные приемы, т.е. специальные «поведенческие» вопросы, запланированные ранее и запрашиваемые с использованием той же схемы: Проблема — Действие — Результат.

Как правило, интервью па основе компетенций проводится с теми претендентами, которые прошли предварительный отбор и соответствуют формальным требованиям вакансии (навыки, знания, умения, опыт), а также достаточно замотивированы на получение данной работы. Данный вид собеседования позволяет сделать сам процесс подбора персонала более структурированным, объективным и качественным.

Знания ― сила, особенно при прохождении собеседований. Нельзя легкомысленно подходить к этому процессу. Кандидаты, которые тщательно готовятся к собеседованиям, имеют намного больше шансов на успех.

1. Изучите описание работы. Это руководство с четкой информацией о квалификации и ожиданиях от работы. Внимательно прочитав описание, вы узнаете, кто нужен работодателю и для каких целей.

2. Работодатели всегда хотят знать, почему кандидат заинтересован в этой конкретной работе. Они хотят убедиться, что вам нужна не только зарплата, но и профессиональные, личностные, командные достижения, что вы сделаете максимум для этой роли.

3. Проведите свое исследование, узнайте больше информации о компании. Знайте историю, ценности и структуру предприятия перед собеседованием. Такой подход весьма ценен.

4. Просмотрите общие вопросы для интервью: часто интервьюеры выбирают сочетание ролевых конкретных ситуаций и общих вопросов. Так у вас будет практика еще перед собеседованием и вы успеете адаптировать свой ответ.

5. Подготовьтесь физически: язык тела и речь крайне важны на собеседованиях. Убедитесь, что вы сидите прямо, говорите спокойным твердым голосом, у вас нет «закрытых» поз (скрещенные руки или «в замке»). Следите за тем, чтобы голос не срывался и не хрипел. Если у вас пересыхает в горле, держите при себе небольшую бутылку минеральной воды без газа.

6. Подготовьте собственные вопросы: работодатели любят диалог с кандидатами. Это указывает на то, что соискатели подготовлены и заинтересованы в трудоустройстве.

7. Подготовьтесь с помощью имитационных интервью. Практика, которая происходит во время интервью с семьей и друзьями, поможет вам лучше адаптироваться и чувствовать себя увереннее, комфортнее на настоящем собеседовании.

8. Имейте готовые печатные копии: несмотря на то, что вы находитесь в цифровом веке, наличие печатных копий как вашего резюме, так и ссылок может быть огромной поддержкой. На тот случай, если у работодателя нет вашей информации под рукой, возможность предоставить ее им на месте показывает вашу готовность и дальновидность.

9. Планируйте поездку заранее. Опоздание свидетельствует о плохом планировании, отсутствии обязательств. Узнайте, сколько времени вам потребуется, чтобы добраться до места встречи попасть на собеседование. Обязательно добавьте дополнительное время на случай непредвиденных обстоятельств.

10. Собеседование ― это улица с двусторонним движением. Не только работодатели ищут талантливых и квалифицированных специалистов. Вы также оцениваете потенциального руководителя и компанию в целом. Если во время собеседования вы хорошо выступили, но почувствовали, что интервьюер отвлекся или проявил неуважение, примите это к сведению. Собеседования ― отличный способ из первых рук получить представление о культуре компании и людях, с которыми вы будете работать.

11. Соблюдайте деловой дресс-код. У вас есть 30 секунд на то, чтобы сформировать положительное мнение о себе. Постарайтесь узнать о корпоративной культуре той компании, куда вы отправляетесь, и максимально придерживаться ее правил. Именно по внешнему виду и стилю одежды мы подсознательно относим человека к категории «свой» или «чужой». Вот потому и не стоит слишком сильно выделяться на фоне собеседующих вас сотрудников со стороны работодателей. Если вы не совсем уверены в своем выборе, руководствуйтесь простым правилом. Скромная и опрятная деловая одежда в спокойных тонах всегда лучше, чем показная роскошь.

12. Будьте организованны: убедитесь, что ваша сумка в порядке. Копаться в пакете, набитом обертками и разрозненной бумагой, выглядит не очень презентабельно.

13. Не забудьте свое удостоверение личности. Для доступа в некоторые здания требуется паспорт или водительские права.

14. Проявите дальнейшие намерения. Вопросы по типу «Каковы следующие шаги в этом процессе?» показывает работодателю, что вы заинтересованы в сотрудничестве.

15. Делайте заметки: всегда хорошо иметь ручку и бумагу для быстрых записей, чтобы ничего не забыть. Это показывает, что вы активно слушаете, и позволяет вам запомнить ключевые детали после окончания интервью.

В арсенале современных специалистов по кадрам имеется множество способов проведения собеседования, и соискатель должен быть готов к любому из них.^[1]

Самый распространенный тип интервью на собеседовании — интервью по компетенциям. Цель рекрутера в данном случае — узнать реальный практический опыт соискателя, оценить уровень компетенции и навыки. В ходе собеседования специалист по кадрам задает кандидату вопросы о предыдущем месте работы, о профессиональных достижениях, оценивает глубину познаний в конкретной сфере. Однако далеко не всегда такой вид интервью позволяет рекрутеру узнать соискателя и оценить его как будущего сотрудника. Ведь кандидат может немного приукрасить свои достижения, а теоретический опыт выдать за практический.^[2]

В случае если кандидат претендует на ответственную позицию, то вряд ли специалист по подбору персонала ограничится лишь общими профессиональными вопросами. Скорее всего, предстоит пройти кейсовое интервью, разгадать головоломки и ответить на личные вопросы. Не стоит бояться подобных методик: задача рекрутера не состоит в том, чтобы обидеть соискателя или показать свое превосходство. Специалист по подбору кадров с помощью различных способов проведения интервью может узнать несколько больше, чем соискатель сам ему расскажет. Кроме того, он проверит способность кандидата сохранять спокойствие и невозмутимость, а также умение принимать решения в сложных стрессовых ситуациях.

Кейс — это ситуация, рассказывающая о событиях в конкретной компании и содержащая в себе проблему, либо смоделированная вымышленная ситуация, которая могла бы произойти в реальности. Обучение с использованием кейсов применяется в бизнес-школах уже достаточно давно и является очень эффективным, поскольку дает практические навыки.^[3]

Принцип построения кейсового интервью определяется прежде всего его целями. Кейсы выбираются в зависимости от того, какие качества потенциального сотрудника интересуют работодателя. Например, в компании с сильной корпоративной культурой в ходе собеседования специалист по кадрам постарается выяснить, насколько соискатели коммуникабельны, склонны ли к конфликтам.^[4]

Интервью кейсами довольно популярны у российских рекрутеров. Дело в том, что самих ситуаций, которые HR-менеджеры предоставляют для решения соискателям, — бесчисленное множество, и запомнить правильные ответы на них невозможно. Поэтому кандидат вынужден придумывать ответ самостоятельно, опираясь лишь на свой профессиональный опыт. Кроме того, интервью кейсами исключает односложные и социально желательные ответы. Чаще всего собеседование по методу кейса проводится для кандидатов, которые ищут работу в сфере торговли или претендуют на позицию управляющего. Эти два вида деятельности немыслимы без работы с людьми. Поэтому кадровики предпочитают уже во время первого интервью проверить, как соискатель будет вести себя в той или иной ситуации. На данный момент для проведения ситуационного интервью существуют тысячи кейсов. Многие из них разрабатываются под определенные должности и профессии и призваны выявить вполне конкретные качества претендента.

Помимо кейсов, проверяющих конкретные навыки кандидата, существуют также вопросы, призванные выяснить способность соискателя к быстрому поиску путей выхода из нестандартных ситуаций. Сколько весит самолет «Боинг»? Как измерить высоту башни с помощью барометра? Рекрутеры компании Microsoft первыми начали системно использовать такие вопросы на собеседовании, так как им требовались не просто хорошие математики, а люди, не склонные мыслить шаблонно, готовые создавать новые правила, а не идти уже проверенными дорогами. Со временем этот опыт переняли другие зарубежные корпорации, а в самом начале двухтысячных и российские кадровики стали предлагать головоломки соискателям.^[5]

Некоторые кандидаты, которым уже довелось отвечать на собеседованиях на нестандартные вопросы, порой пребывают в легком недоумении: на их взгляд, использование подобных методов недопустимо, так как не позволяет в полной мере оценить профессиональные навыки соискателя. Действительно, иногда имеют место ситуации, когда претендента на вполне обычную должность на собеседовании просят отвечать на странные вопросы или разгадывать головоломки. Происходит это, как правило, с рекрутерами, не обладающими достаточными познаниями в сфере подбора персонала. Не разобравшись с методикой и отдавая дань моде, такие специалисты применяют нестандартные вопросы необоснованно. Между тем существуют определенные категории соискателей, для которых использование головоломок на интервью более чем оправданно. Как правило, это претенденты на позиции, связанные с поиском быстрых и эффективных решений в сжатые сроки (маркетологи, специалисты из сферы продаж, логистики, инвестиционной сферы, топ-менеджмент) либо требующие от соискателя умения находить нестандартные подходы к решению обыденных задач (IT-сфера).^[6]

Некоторые вопросы не имеют ответа, так как конечной целью рекрутера является не получение конкретного ответа, а проверка способности соискателя быстро и эффективно находить решение проблемы.

Стресс-интервью очень похоже на игру, где один обороняется, а другой нападает. Задача рекрутера — выбить землю из-под ног кандидата, довести его до кипения, заставить нервничать, а задача соискателя — несмотря на все испытания сохранять железное спокойствие и не терять собственного достоинства. Но не стоит забывать, что если в этой игре выиграл соискатель, то выигрывает и рекрутер, так как его задача выполнена — для компании найден подходящий сотрудник.^[7]

Проведение стрессового интервью — очень сложная и ответственная задача, которая под силу далеко не всем специалистам по подбору персонала. Специалист по кадрам обязан заранее разработать план собеседования, предусмотреть все возможные варианты поведения соискателя и, что самое главное, правильно их интерпретировать. Некоторые специалисты по подбору персонала, обладая недостаточными познаниями в области проведения стресс-интервью, но следуя моде, задают соискателям неприличные вопросы, оскорбляют собеседника. В результате такого собеседования у кандидата остается крайне негативное отношение как к рекрутеру-хаму, так и к компании в целом.

Стрессовое интервью чаще всего проводят с кандидатами на вакансии, связанные с нервной, неспокойной работой. В «группе риска» — руководители и их помощники, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, рекламные, страховые агенты, журналисты, офис-менеджеры, специалисты по разбору претензий, продавцы. В этих профессиях умение держать себя в руках и умение здраво рассуждать в критических ситуациях столь же ценно, как и профессиональные навыки и опыт работы.

Если профессия находится в «зоне риска», то к стресс-интервью нужно быть готовым еще до начала собеседования. Рекрутер может попросить подождать немного в холле или на ресепшене, аргументируя задержку срочными непредвиденными делами. Сам же он может при этом неспешно прогуливаться с чашкой кофе из кабинета в кабинет. Испытание временем может длиться от нескольких минут до часа и более. ^[8]

После того как соискателя все-таки пригласили в кабинет для интервью, кандидат должен быть готов увидеть там не самую благоприятную обстановку для переговоров: в помещении может неприятно пахнуть (например, табаком), не хватать освещения (горит лишь настольная лампа), отсутствовать удобная мебель. У специалистов по подбору кадров достаточно способов выбить почву из-под ног соискателя. В ходе беседы о профессиональных качествах могут прозвучать провокационные вопросы, например, «Какие ваши действия на предыдущем месте работы привели к развалу компании?». Также HR- специалисты могут задать личные вопросы. Например, девушку могут спросить, есть ли у нее муж или друг, и не собирается ли она в ближайшее время заводить детей. Такие вопросы могут показаться неэтичными, хотя на самом деле в рабочей обстановке нередко возникают подобные ситуации, когда деловые отношения рискуют перейти в личные.

1. Александрова Е. И. Почему все больше работодателей отказывается от работы с кадровыми агентствами? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2004. — N 10. — С. 64-67.
2. Валиуллина Н. Р. Технология найма как основа эффективного управления персоналом библиотеки // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. — 2008. — N 2. — С. 147-150.
3. Варламов В. А. Привлечение и адаптация рабочих кадров // Справочник кадровика. – 2003. — N 10. — С. 96-98.
4. Васильева В. Е. Ищем творческого работника // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2007. — N 2. — С. 84-95.
5. Воробьев Г. Работник выбирает работу, работодатель — работника // Служба кадров. – 2002. — N 2. — С. 11-18.
6. Герасимов Е. С. Критерии отбора, подбора и найма персонала : отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник Университета Российской Академии Образования. — 2011. — N 2. — С. 184-187.
7. Горшкова Е. Г. Внедрение единого стандарта оценки персонала при подборе // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. — N 6. — С. 84-95.
8. Исаев С. Отбор персонала : делаем ставку на безопасность // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2010. — N 6. — С. 90-94.
9. Комаров Е. И. Конкурентоспособность персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2005. — N 8. — С. 68-76.
10. Кубатиева Ф. Искусство составления вакансии // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2009. — N 9. — С. 82-86.
11. Лобанова А. М. Управление персоналом // Справочник секретаря и офис-менеджера. — 2009. — N 7. — С. 14-22.
12. Мамонов Е. А. Типичные ошибки при подборе персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2008. — N 11. — С. 70-78.
13. Мануйлова О. Развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления // Муниципальная служба. — 2010. — N 1. — С. 50-60.
14. Мирошникова Д. В. Отбор и найм персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2004. — N 2. — С. 52-60.
15. Николаева Е. Н. Альтернатива кадрового поиска // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2007. — N 8. — С. 92-95.
16. Николаева Е. Н. Куда уходят кадры? В какие города? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2008. — N 1. — С. 85-88.
17. Пименов А. Эффективный поиск сотрудника : все гениальное просто // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2010. — N 5. — С. 46-52.
18. Разнова Н. Найм как торговая сделка : как проводится поиск и отбор персонала на предприятиях Красноярска // Кадровик. — 2008. — N 3.
19. Ричардс Д. Кодекс уполномоченных по вопросам найма // Муниципальная служба. – 2005. — N 3. — С. 87-92.
20. Руднев Е. А. Кадровая политика : оценка, отбор, найм педагогического персонала // Народное образование. — 2012. — № 6. — С. 135-141.
21. Стрыгина В. В поисках ценного сотрудника : как составить профиль должности // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2009. — N 11. — С. 54-64.
22. Стрыгина В. Как оценить должность : практические примеры // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2010. — N 1. — С. 50-56.
23. Стрыгина В. Как оценить должность : практические примеры // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2010. — N 2. — С. 46-58.
24. Стрыгина В. Систематизация бизнес-процесса «найм персонала» // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2009. — N 7. — С. 74-88.
25. Стрыгина В. Систематизация бизнес-процесса «найм персонала» : оценка кандидатов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2009. — N 8. — С. 43-58.
26. Хачатурян Ю. А. Создание эффективного рекламного объявления о вакансии // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. — N 7. — С. 86-94.

Как пройти — этапы собеседования при приеме на работу

Подготовка и проведение беседы с претендентом на вакантную должность в компании состоит из нескольких этапов:

1 этап. Телефонный разговор, когда кадровый работник компании звонит по контактному номеру претендента на должность и задает несколько вопросов по резюме. В ходе беседы будьте вежливым, внимательно слушайте, постарайтесь запомнить имя собеседника и его должность. Тогда же назначается дата и время собеседования. Уточните адрес, где оно будет происходить, при необходимости попросите повторить информацию и запишите ее на листочке. Поинтересуйтесь также, какие документы потребуется взять с собой.

2 этап. Подготовка к собеседованию:

1. Готовясь к встрече, еще раз уточните информацию о компании. Затем смоделируйте свое поведение, попросив друга или родственника провести беседу задавая вопросы. Это можно сделать и самостоятельно перед зеркалом. Обязательно перечитайте свое резюме и будьте готовы ответить на вопросы по нему.
2. Психологическая подготовка является лучшим способом настроиться на предстоящее общение с потенциальным работодателем. Чтобы правильно подготовиться, дадим несколько практических советов:

• представьте, что вы на важной встрече, например, с президентом. Все внимание приковано к вам, вокруг вспышки фотокамер и толпа журналистов. Ваша задача сосредоточиться и задать президенту несколько вопросов, а также рассказать о себе и ответить на его вопросы;
• вторая ситуация, когда мысленно представляешь себя товаром, который находится на одной полке с другими, но желает быть проданным и нужным. Для этого нужно правильно себя подать (одеться, принять позу, отвечать на вопросы), одновременно трезво оценивая свои силы и возможности;

1. Обратите внимание на внешний вид, в котором вы явитесь на собеседование. Это должна быть опрятная, чистая, деловая одежда, сдержанный макияж, аккуратная прическа и минимум аксессуаров.
2. Продумайте маршрут до места встречи с работодателем. Обязательно прибавьте дополнительное время на непредвиденные ситуации. Опаздывать ни в коем случае нельзя.
3. Подготовьте заранее все необходимые документы касательно вакансии (резюме, паспорт, документы об образовании и т.д.).

3 этап. По результатам собеседования с соискателем обсуждаются вопросы условий труда, его оплаты и перспектив в плане карьеры. Затем принимается окончательное решение о приеме на работу претендента.

Немаловажным будет знать, как оценивает HR-специалист соискателя при собеседовании.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное — нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций. Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать. Если кандидат держался молодцом — четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив — это говорит о серьезности намерений.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” — это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы. Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем — и словно память стерли. Так и тут. Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Свободное собеседование

Свободное интервью напоминает знакомство двух людей, причем соискатель говорит больше работодателя. Так наниматель наиболее неформально пытается понять, сможет ли будущий сотрудник вжиться в коллектив. Такое интервью проводится в ситуациях, когда на открытую должность не ожидается большого количества претендентов или при минимальных критериях отбора.

Пример собеседования в виде свободного разговора – это просьба к кандидату рассказать о своей жизни. Соискатель должен описать семью, образование, опыт работы, хобби и планы на будущее. К такому интервью сложно подготовиться заранее, ведь наниматель задает любые вопросы, которые пришли ему в голову, пока кандидат говорил. Но можно заранее продумать краткое и интересное изложение своей биографии. Рассказывая о себе, следует стараться не уклоняться от основной темы беседы, иначе работодатель сможет дать только неформальную оценку, так и не поняв профессиональных навыков кандидата.

Какими бывают собеседования?

Собеседования подразделяют на несколько основных видов. Для чего соискателю знать, каким именно будет его собеседование? Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и вопросы к кандидатам. Если кандидат знаком с характерными чертами того или иного вида, то он сможет заранее хорошо подготовиться к встрече с работодателем. Рассмотрим виды собеседований и их особенности:

Подробно о том, как пройти собеседование на английском языке:

• собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
• собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. Главная цель менеджера — основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
• собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог — кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

В основном, на проективном собеседовании соискателю придется давать комментарии по поводу действий сторонних людей, попавших в ту или иную ситуацию. Цель работодателя, который использует данный вид собеседования, — выявить модель поведения и личностные качества соискателя.

Примеры вопросов и ответов на собеседовании:

Основываясь на психологические показатели, человеку свойственно подсознательно ставить себя на место другого человека и пускать в ход собственный опыт. Очень много информации относительно психологического облика соискателя можно узнать, применив проективный вид собеседования;

• собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе.

Большим плюсом будет наличие опыта у соискателя. Оценивают уровень профессионализма кандидата, применяя специальные шкалы или компетенции. Они представляют собой этакий набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и прочее. Характеристики могут быть разными, компетенции составляются на усмотрение руководителя. Все их перечислить довольно сложно, ведь насчитывают около сотни компетенций. Но на поведенческом собеседовании набор состоит, как правило, из 15-20 шкал.

Наиболее часто данный вид собеседования применяют при выборе менеджера. Но и для выбора других специалистов также нередко его используют. Отобрав удачные резюме, работодатель проверяет достоверность написанной в них информации на собеседовании;

• собеседование стрессовое. Здесь соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен ни столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос. Применяя данный вид собеседования, работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам;
• собеседование групповое. Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию. Кроме того, на групповом собеседовании можно в большей степени рассмотреть, насколько дружелюбен, общителен и приветлив соискатель.

Следует отметить, что на групповом интервью может быть как несколько кандидатов в одно время, так и несколько менеджеров по подбору персонала. Это способствует более объективной оценке кандидатов, тем самым исключая предвзятое отношение.

Похожие записи:

• Приходный кассовый ордер: скачать бланк (Word и Excel)
• Что можно получить при рождении 2 ребенка в 2023 в Краснодарском крае
• Налоговый вычет за недвижимость: что, кому и сколько положено